第六章 工资的确定与制度设计.ppt

第六章 工资的确定及制度设计 第一节 工资的历史、本质和形式 第二节 影响工资确定的主要因素 第三节 补偿性工资差别理论 第四节 报酬制度和水平设计与员工激励 第一节 工资的历史、本质和形式 一、工资的演变历史 二、工资的本质 工资是雇佣劳动的报酬——工资的本质 工业革命导致了分工、导致了工厂制度的产生，导致了劳动者与资本和土地等生产资料分离，从而时雇佣劳动成为工业革命后所产生的一种社会经济现象。 三、工资的形式 广义的工资——劳动者因从事劳动而获得的所有报酬收入。 包括: 货币收入——固定工资、奖金、津贴以及其他货币收入。 非货币收入——非货币的福利收入 Pay、wage、salary、earnings、reward、compensation 狭义的工资（basic pay）是指员工因从事雇佣劳动而获得的仅仅限于固定货币报酬收入的部分。 狭义的工资不包括奖金、津贴、福利收入。 国内目前的工资结构形式 W1＝基本工资等级表部分 W2 ＝ W1 +奖金＋津贴 W3 ＝ W2 +福利（医疗、住房、培训） W4 ＝ W3 +延期支付（养老金、员工持股计划、股票期权） 第二节 影响工资确定的主要因素 一、影响工资确定的内在因素 1、员工的劳动和工作努力程度 2、职务高低与权力大小 3、技术和训练水平 4、工作的时间性 5、劳动条件，特别是工作的危险性 6、附加福利 7、风俗习惯 8、年龄和工龄 二、影响工资确定的内在因素 1、生活费用或者物价水平 2、企业的经济效益或者企业的负担能力 3、地区或行业的工资水平 4、劳动力市场的供求 5、劳动力的潜在替代物 6、产品需求弹性 第三节 补偿性工资差别理论 一、工作的非货币特征 劳动条件：工作危险性、工作的重复性、社会地位、名声等等。 竞争性工资差别是指在劳动力自由流动的完全竞争条件下，劳动者工资收入的差异 正是由于竞争，由于人们追求更高的工资收入，导致低素质劳动者进行更多的人力资本投资，由低能力结构的劳动力市场向高能力结构的劳动力市场流动。竞争是人力资本投资行为的强大推动力。基于同样的理由，导致人们进行各种非正式培训，更加勤奋和努力。因此，竞争性工资差别是人力资本补偿性工资差别的特例或是其基础。 二、补偿性工资理论分析 第四节 报酬制度和水平设计与员工激励 个人——工作的合理回报 组织——运营成本 建立有竞争力的薪酬制度 工资水平的决定 首先，从劳动力供给方面看，劳动力的供给价格 取决于：（1）劳动力的生产或再生产的成本， 包括维持劳动者本人及其家庭生活的费用、教育、训练费用等；（2）劳动的负效用或心理成本。 其次，从劳动需求看，需求价格取决于劳动的边际生产率，或劳动的边际收益产量。 最后，工资的决定，即劳动力价格的形成是在劳动力供给与劳动力需求两种力量相互作用下确定的。 一、工资与生产率的关系 企业工资水平确定的前提是： W＝边际生产率 但是，生产率是浮动的一个区间，决定一个劳动力生产率是处于区间的上端还是下端，来源与组织对员工的激励——报酬制度的设计的焦点。 二、委托代理关系与报酬制度设计 雇主与雇员的关系——委托代理关系 雇主——财富最大化 雇员——效用最大化 如何解决？ 如何解决？ 实行业绩管理为基础的激励工资制度 生产人员的报酬支付方式 计件工资和计时工资 计时工资，以工人所费时间作为计算工资的标准。 计件工资，完成工作数量或产品件数为计算报酬标准 计时工资 计时工资制适用范围： ①产品质量重于数量且要求劳动者素质比较高的行业和企业； ②产品的数量标准难以精确确定、产品数量难以度量的职业和行业； ③生产规模小，可进行严密监督的企业。 计时工资制的优缺点： 计件工资 计件工资制适用范围： ①产品数量、质量可以准确计算并检验的行业； ②工作监督困难，不便采用计时工资制者； ③鼓励提高生产速度及数量的情况。 计件工资制的优缺点： 管理人员和技术人员的工资制度 三、效率工资理论 员工的生产率取决于工作效率，工资提高将会导致员工工作效率的提高，故有效的劳动单位成本反而可能下降，生产率会得到提升。原因在于： 1、工资提升会产生刺激效应和惩罚机制 2、你想选择效应和筛选机制 3、流动效应和效率机制 4、社会伦理效应和认可机制 一、计时、计件工资及其他工资计划 计时工资，直接按雇员消耗的公式支付的工资 计件工资，按劳动定额规定的每工时应完成的产量，将雇员实际完成的总产量折算成消耗工时后，按折算出来的消耗工时支付的工资。 另外还有佣金制度，利润分享和红利计划等。 主流经济学家认为，内部劳动力市场及相应的工资结构能有效地配置劳动力资源。