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发展式绩效考核对反生产行为影响 　　摘要：基于武汉地区三家制造型企业的366套员工样本，探讨了发展式绩效考核对反生产行为的影响机制。结果发现：发展式绩效考核负向影响反生产行为；发展式绩效考核正向影响组织承诺，组织承诺负向影响反生产行为，且组织承诺在发展式绩效考核与反生产行为之间具有完全中介作用；领导政治技能正向调节发展式绩效考核对组织承诺的影响。 　　关键词：发展式绩效考核；反生产行为；组织承诺；领导政治技能 　　DOI：10.13956/j.ss.1001-8409.2016.09.15 　　中图分类号：F272.90 　　文献标识码：A 　　文章编号：1001-8409（2016）09-0066-05 　　由于组织外部的不确定性以及内部的持续性变革，员工可能表现出各种角色外行为，这些行为有时会维护组织利益，有时则可能带来灭顶之灾。这种在工作场所中伤害组织以及组织成员利益的行为被称之为反生产行为。绩效考核作为人力资源管理的核心内容，能否通过它对反生产行为进行有效干预呢？本文拟从绩效考核视角，探讨发展式绩效考核是如何影响反生产行为的。发展式绩效考核是指在确定被评估者的发展需求后，着眼于被评估者未来的绩效表现，它试图去识别被评估者可以改进的知识和技能，从而开发员工的潜能。 　　为了进一步揭示发展式绩效考核对反生产行为的影响，本文将重点思考两方面问题：一是发展式绩效考核对反生产行为的影响是如何进行的，将重点考察组织承诺的中介作用。组织承诺是组织行学中极为重要的概念之一，它到底在这二者之间扮演着什么样的角色，以往研究尚未提及。二是发展式绩效考核对反生产行为影响的边界条件，将重点考察领导政治技能的调节作用。在组织管理实践中，政治技能是影响管理实践成功与否的重要因素，探讨调节作用可以弥补以往研究的不足。 　　1.文献回顾与研究假设 　　1.1发展式绩效考核与反生产行为 　　发展式绩效考核是组织内部一种非常规性的管理实践，包括建设性反馈和培训需求确定。这种发展导向的管理实践可以帮助员工分析工作中的不足，并为之提供参考性建议，进而更好地适应未来工作。它将组织目标与员工目标紧密联系，不仅可以帮助员工职业成长，而且还有助于提升组织竞争力。 　　发展式绩效考核让员工意识到这是来自组织层面的支持而不是惩罚，从而在组织内部形成一种信任和公平的氛围，从而抑制了反生产行为。根据社会交换理论，发展式绩效考核会促使员工与组织实施互惠交换，彼此形成一种相互依附的关系。Takeuchi等人也证实了支持性工作系统有助于在组织中塑造积极的社会交换关系，这种互惠性关系可以激发团队合作目标，鼓励员工之间互相帮助，从而远离私利性，抑制反生产行为。鉴于此，提出以下假设： 　　H1：发展式绩效考核对反生产行为具有负向影响。 　　1.2组织承诺的中介作用 　　组织承诺是个体对组织在情感上的依附和卷入组织的相对程度。它是一种对组织的肯定性态度和倾向。当员工感知到来自组织的善意，他们就会内生一股对组织的责任作为回馈。Boswell和Boudreau的研究发现，发展式绩效考核可以强化员工承诺，有助于提高员工对绩效考核和对上级的满意度。员工则会根据组织是否重视自己的贡献，以及是否关心自己的福利来决定是否发展组织承诺。发展式绩效考核有机地融合了员工的个人目标和组织目标，强化了员工对组织价值观的接受程度，从而提升了员工对组织在情感上的依附性。根据社会交换理论，当组织对员工实施持续性的善意投入，从而营造一种信任和合作的工作氛围，那么员工也会以忠诚和努力作为回报，这反映的是一种员工对组织持续雇佣的情感和责任。鉴于此，提出以下假设： 　　H2：发展式绩效考核对组织承诺具有正向影响。 　　以往研究发现，组织承诺能够很好地预测员工工作行为。高组织承诺的员工易于从工作之中获得满足，同时把工作看作是实现个人需求的过程；而低组织承诺的员工会将工作视为一种负担，并认为工作使他们精疲力竭，甚至适得其反。组织承诺反映出员工认为自己被嵌入在组织情境之中，此时员工与组织之间的关系具有明显的经济利益关系，因为担心违背组织规则而导致个人利益受损，所以较少采取反生产行为。根据社会交换理论，员工与组织之间存在一种实质的利益互惠，组织通过绩效考核帮助员工发现自身的不足和缺陷，进而提供培训和支持，以促进员工职业发展。来自组织的信任和支持会激发员工对组织的责任感和忠诚度，迫使员工自发地维护组织利益，减少反生产行为的产生。鉴于此，提出以下研究假设： 　　H3：组织承诺对反生产行为具有负向影响。 　　H4：组织承诺在发展式绩效考核与反生产行为之间具有中介效??。 　　1.3领导政治技能的调节作用 　　随着组织设计和工作结构的不断演化，领导的地位受到越来越多的挑战，他们逐渐被看作是一种教练员