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员工招聘选拔方法在高校学生会干部选拔中运用 　　摘要：学生会是高校学生自治组织，是青年学生发挥自主性，为广大同学服务的组织。学生干部是学生会的中坚力量，是学生会能否实现组织使命的关键，如何选拔学生干部，选出德才兼备的、胜任岗位的学生干部，成为了学生会工作是否可以高效的展开的关键问题。本文以人力资源管理理论中的员工招聘和选拔，浅析了高校学生干部选拔过程。 　　关键词：学生会 学生干部 员工招聘与选拔 运用 　　 　　 一、员工招聘与选拔简介 　　 (一)员工招聘。员工是指组织确定工作需要，根据需要吸引候选人来填补工作空缺的活动。人员的招聘的目的是形成一个工作候选人的蓄水池，从中寻找以最低成本选择最适合的员工。员工的招聘通常包括确定招聘目标，发布信息，招聘预算，招聘成员等步骤。 　　 （二）员工选拔。员工的选拔是指组织通过一定的手段，对应聘者进行区分、评估，并最终选择哪些人员被允许加入组织，哪些被淘汰的一个过程。对于任何组织，尤其是以人才为核心竞争力的知识型组织来说，选择和适得人员，对组织的生存能力、适应能力和发展能力都有着至关重要的影响。选拔的技术主要包括面试、笔试、管理评价中心技术、测试等。 　　 二、当前学生会干部的选拔现状和问题 　　 作为人才进入组织的第一步，选拔人才成为了学生会工作的重中之重。但是学生干部的选拔存在很多缺点： 　　 （一）对岗位不明晰。在招聘和选拔前，没有对招聘的岗位进行工作分析，对于所招用岗位的素质要求、工作任务、工作职责等要素不明晰，大多通过对应聘者的主观印象决定其是否被聘用，不能保证招用的人能够胜任此岗位。 　　 （二）主体不明确、形式单一化。招聘和选拔的责任主体不明确，在多数的学生干部的选拔中，主试官和考核小组基本是由高年级的学生干部组成，造成诸多舞弊现象存在，如裙带现象，幕后操作等现象。选拔形式单一化，主要表现为公开演讲、投票、直接任命的形式，。暴露出如上届的学生干部推荐下届干部、利用兄弟义气等来赢得多数选票等缺点。 　　 （三）监管不到位。学生干部的招聘选拔决策不规范，决策缺乏监管，学生会负责老师通常不参与决策，使得很多决策偏离了学生干部招用的本身意图。 　　 （四）缺乏选拔方案。缺乏一个完备详尽的招聘计划方案，从招聘前的空余岗位的数量、信息的发布，到招聘中的测试面试者的问题和形式，再到最终的录用人数、岗位都充满了随机性。 　　 三、招聘选拔理论在学生会干部选拔中的运用 　　 针对上述四个问题，我们通过综合分析，把人力资源管理中的员工招聘和选拔引入到学生会干部的选拔中，可以规范选拔过程，使得干部队伍素质提高。 　　 （一）招聘前的工作分析。工作分析是人力管理的一项核心基础职能，它是一种系统方法，收集、分析确定组织中职位的定位、目标、工作内容、职责权限、工作方法、业绩标准、人员要求等基本因素的过程。在此，我们引入这个方法，对相关的岗位进行职位分析。 　　 1.岗位分析可以让组织的结构明晰，发现岗位需要的素质、技能等，可以将这些要求应用到选拔中，成为选拔的标准。 　　 2.流程分析也是职位分析的重要组成，它运用主要是对现有的岗位进行分析，明晰工作职责，工作流程、个人的权限等等，形成一份职位说明书或者工作流程图，可以帮助参与选拔的老师等成员了解要选拔何种人才，选拔目标明晰化。 　　 （二）选拔形式多样化。我们假设把学生会的干部机构划分为三大类：高级（主席团）、中低级（部长、副部长）管理层和一个执行层（干事）的话，三个层级的干部的工作内容、流程，权责范围，及所必备的能力都各不相同，可以分别进行遴选： 　　 1.对于主席团，作为组织的最高领导层，其必须对组织的长远的发展有一个清楚的认识，全面协调各个职能部门的工作，有良好的精神动力，符合职位的气质，甚至选拔者要考虑到这个主席团作为一个领导集体，个人之间的配合，个性的互、思维方式的互补等等。对于主席团的选拔，可以采用无领导小组讨论的形式，检验应聘者的团队工作能力，问题解决能力。 　　 2.职能部门的部长和副部长是具体开展管理工作的人员，对部长和副部长的选拔，除了一些通用的素质之外，还能可以针对具体部门的职能和相应的专业能力进行考察。我们可以采用管理评价中心技术中的公文处理或者角色扮演的形式，在一个特定的环境下考验应聘者的对特定能力。 　　 3.干事作为执行工作的主体，其所必备的素质条件要求可以降低，根据特定部门的特点，选拔具有某方面潜质的人员；又鉴于高校学生会是大学生培养素质能力的场所，应该选拔具备管理潜质的人才，通过组织培训，今后加入管理层。对于干事的选拔，可以采取结构化面试、小组面试等简单、操作性较高的形式。 　　 （三）选拔后的评估反馈机制。每年的招新活动结束，学生会便开展起活动，一直缺乏对招新的评估总