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国外企业经营管理人才管理模式比较 　　21世纪是全球经济、竞争经济和知识经济的世纪，企业的成功离不开那些富有激情和敬业精神的经营管理人才。而优秀企业经营管理人才的不断涌现，归根到底还取决于良好的企业经营管理人才的管理模式。 　　 　　国外两种企业经营人才的管理模式 　　 　　自20世纪90年代以来，企业经营管理人才管理模式日益成为各国管理学界关注的焦点之一。所谓企业经营管理人才管理模式，主要是指企业通过长期的管理实践形成的一套合理配置各类企业经营管理人才资源，科学规定经营管理人才的权利与责任，自如适应多变环境的规范化、标准化、制度化的管理体系。 　　当前，国外企业经营管理人才的管理模式，根据其在人才培养、激励、约束、监督等方面的不同特点，主要可以概括为两种类型：“外部市场型”企业经营管理人才管理模式和“内部监控型”企业经营管理人才管理模式。前者以美英为代表，后者以德日为代表。 　　 　　美英模式 　　 　　美英公司的企业经营管理人才管理模式主要依靠外部的市场体系，依赖于企业运作的高度透明和外部完善的法治环境对CEO等经营管理人才进行选择、激励、约束及监督，因而也被称为外部市场型企业经营管理人才管理模式，并具有以下主要特点： 　　首先，在美国，股票市场、资本市场、借贷市场、人才市场等一起构成了对企业和CEO等高级管理人员的市场监控体系。美英模式下对公司经营管理者的选择、监控和激励主要依赖于外部市场特别是资本市场来实现。股东持股的短期性质使美国公司股票交易活跃，股价的波动在一定程度上反映了CEO的经营业绩，甚至可能使公司成为被兼并或者收购的目标。市场上股票价格对公司管理者形成间接约束。 　　其次，英美等国实行外部审计制度，由独立会计师承办设立审计事务所，并由政府对审计事务所的任职资格进行审查；由有关企业聘请事务所对公司经营状况进行独立审计。这样既杜绝了公司的偷税漏税行为，又保证了公司财务信息的真实披露，有助于公司的守法经营。 　　此外，借贷市场也会根据企业的运营情况决定是否发放贷款，从而制约了企业经营管理者的投资扩张行为。职业经理人市场为选择高级管理人员提供了潜在的激励与约束。 　　由于美英公司的外部市场管理监控效果较好，所以公司内部的管理监控功能相对较弱。在美英公司的内部管理与治理结构中，一般没有监事会，对管理者的监督功能主要通过外部审计和独立董事制度来实现。美国公司内部治理结构一般分为股东大会、董事会和CEO为代表的高级管理团队三个层次，企业在股东大会的终极控制之下，实行董事会领导下的多委员会分工责任制，各专门委员会根据自己的责任分工范围提出各自的看法或主张，然后交由董事会集体讨论表决。 　　在英美，管理人才的流动较为通畅频繁，经营管理者经常要通过转移到另一家企业来谋求个人的进一步发展，他们的雇佣期也相对较短。 　　由于英美企业经理人外部市场比较发达，经营管理人才的人力资源价值与知识资本价值能通过市场这一天平得到较为准确的确定，他们的贡献和才能在薪酬上能得到及时体现。美国薪酬制度偏重于强调个人价值；主要以个人为激励对象，公司在制定政策时重点考虑的是工作的内涵及该工作对公司经营效率所做出的贡献。英美许多大公司的经理人员大多采取结构工资的报酬模式，即经营者报酬由基本年薪＋年度奖金＋长期激励，报酬方式比较多样化。因此，通用总裁韦尔奇的总收入超过2.7亿美元。1992年美国大公司总经理的平均收入接近350万美元，为一般职工平均工资的150倍以上。越来越多的美国公司采取股票期权计划，最大的1000家公司经理人员总报酬的1/3左右是以股票期权为基础的。 　　 　　德日模式 　　 　　以德国和日本为代表的内部监控型企业经营管理人才管理模式，最大的特点是股东相对集中、稳定，大股东对经营管理层的影响力和控制力较强。公司经理人员多由大股东选派，其变动更多地受大股东而不是市场的影响而相对稳定。在内部监控型管理模式中，德国模式与日本模式也是有区别的。 　　在德国的企业内部管理结构中，设立了双重董事会制度，即有监督董事会(监事会，相当于美，日的董事会)和管理董事会。监督董事会由股东代表、雇员代表和独立董事共同组成，负责对管理层的监督。管理董事会的成员称为执行董事，负责公司具体运营。监事会成员不能充当管理董事会成员，不得参与公司的实际管理。监事会是公司股东利益和职工利益的代表机构与监督机构，在德国监事会中强调职工参与，职工代表可占1/3到1/2的席位。德国的理事会执行监事会的决议，负责公司日常运行的执行机构。 　　从一般的角度看，日本公司的治理结构也呈股东大会、董事会和监事会的二元式结构。 　　日本企业对经营管理人才的监督和约束主要来自两个方面：一方面来自交叉持股的持股公司，另一方面来自主银行。在公司业绩较