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员工工作生活平衡与离职倾向实证研究组织承诺中介效应检验 　　摘要：文章以南京一大型集团及全国下属分公司中的306名员工为调查对象，实证分析检验了工作—生活平衡、组织承诺与离职倾向三者之间的关系。通过回归分析，结果发现：工作—生活平衡对组织承诺有着显著的正向影响，对离职倾向有着显著的负向影响；并且组织承诺在工作—生活平衡与离职倾向之间起着完全中介效应作用。 　　关键词：工作—生活平衡；组织承诺；离职倾向 　　一、 引言 　　本文将对员工的工作—生活平衡对离职倾向产生怎样的影响以及组织承诺是否在两者之间起中介效应进行实证探析，以探索通过提高员工的工作—生活平衡和组织承诺来减少员工的离职倾向。 　　二、 理论基础与研究假设 　　1. 工作——生活平衡与组织承诺的关系。从20世纪70年代到90年代初，早期的学者在工作和生活关系的研究方面，大量使用的是“工作—家庭冲突（Work-family Conflict）”这个术语。进入到90年代后期，随着研究的进展发现，员工工作以外的其他事情远远超出家庭这个范畴，包括生活的多个方面。之后，“工作—生活平衡（Work-life Balance）”这个术语在学术界开始被大量使用。 　　Duxbury和Higginx把工作-生活平衡定义为：员工在工作和生活需求的两个领域，处于等量的一种均衡状态。Kirchmeyer（2000）认为工作—生活平衡是指员工在生活的多个领域都处于满意的状态，在时间、精力、个人资源等方面都能够进行合理的分配。国内学者赵曙明也提出，随着中国经济和社会的快速发展，员工的工作和家庭平衡问题越来越受到重视，成为员工个人职业生涯管理的重要一环。 　　组织承诺（Organizational Commitment）的概念最早由Beeke（1960）提出，他在“单方投入理论（Side-bet Theory）”中对组织承诺概述为：随着员工对自己所属组织投入的不断增加，就越不愿意从该组织中离开。因为如果离开该组织的话，之前的各种投入就无法挽回。从而使员工不得不继续留在该组织中工作，象征着员工和组织之间的一种心理契约。Allen和Meyer（1990）在综合众多学者研究的基础上，提出了组织承诺分为感情承诺、持续承诺、规范承诺三个维度的理论模型。我国学者凌文铨、张治灿、方俐洛（2000）等通过对中国员工实证研究发现，在中国的情境下，组织承诺比西方多出了理想承诺和机会承诺两个维度。 　　在工作—生活平衡与组织承诺两者之间的关系方面，众多研究发现，工作—生活平衡与员工的组织承诺有着显著的正相关关系，即工作—生活的平衡程度越高，员工的组织承诺就会越高。 　　Wayne等人（2006）研究发现工作对家庭的促进能够正向预测员工的情感承诺。 　　李均璟（2009）以韩国企业和政府工作人员为调查对象，发现工作—生活平衡对员工的组织承诺有着显著的正向影响。 　　赵景浩（2007）等研究发现，工作—生活的平衡通过工作满足对员工的组织承诺产生显著的正向影响。员工的工作—生活越平衡，组织承诺水平就越高。 　　全文赫（2012）通过对韩国266名公务员调查发现，公务员的工作—生活平衡对组织承诺有着显著的正影响。 　　郑兴山、郑晓涛与陈林芬（2006）通过对IT企业317名调研人员调查发现，研究发现家庭—工作冲突对组织承诺有着显著的负相关。 　　以上分析可知，工作—生活平衡对员工的组织承诺有着显著的影响，由此提出以下假设： 　　假设1：工作—生活平衡对组织承诺具有显著的正向影响。 　　2. 工作—生活平衡与离职倾向的关系。Moboey（1978）等定义为离职倾向是一个很大的范畴，包括员工对所属的组织不满意、离职想法、寻找在其他组织工作的机会等。March和Simon（1958）指出员工在自己所属组织中的舒适程度对员工的离职倾向有着显著的影响。Steers和Porter（1973）认为员工如果对当前工作不满意的话也有可能产生离职倾向。Kraut（1975），Newman（1974），Michaels和Spector（1982）等学者通过实证分析，发现离职倾向能准确预测离职行为。 　　在工作—生活平衡与离职倾向之间的关系方面，国外对二者之间的关系已经有了大部分研究。结果表明，工作—生活平衡对离职倾向有显著的负向影响。Cohen（1995）在研究中指出家庭、爱好、信仰对离职倾向有明显的影响。Towers Perrin（2003）研究发现，在离职倾向的众多决定因素中，工作—生活平衡占据着主要的位置。 　　林廷玟（2011）通过对韩国250名大学毕业新入职员的调查分析发现，工作—生活平衡中的工作—家庭平衡对离职倾向有着显著的负相关关系。 　　李均璟（2009）以韩国企业和政府工作人员为调查对象