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地方水电公司员工薪酬管理中运用激励理论实践研究 　　摘 要 文章分析了运用激励理论设计地方水电公司员工薪酬管理方案的可行性和必要性，并从几种激励理论的原理出发，分析了其在地方水电公司员工薪酬管理方案中的运用，提出了相关的注意事项。 　　关键词 地方水电公司 员工薪酬管理 激励理论 　　一、引言 　　薪酬管理作为人力资源管理的一个重要组成部分，其是否合理、是否科学都会影响到员工的满意度和工作积极性，进而影响到企业的运营与管理。为了适应新形势下水电行业改革发展变化及多元化业务开拓的需要，提高地方水电公司整体运行效率，不断增强水电行业智力资本竞争优势已成为地方水电公司的重要选择，构建一支充满活力、精干、高效的员工队伍显得非常必要，而这一切有赖于建立一套科学合理的员工薪酬管理方案，不断提高员工的工作积极性和工作满意度。而对于地方水电公司员工来说，地方水电公司的运营、安全生产管理、环境等等都与员工的工作分不开，如何保障地方水电公司的运行率提高、地方水电公司的安全生产等是摆在每一个水电公司面前的重要问题，要实现这些要求和目的，就必须从“人”的角度入手，加强各环节、各方面的考核的同时加大激励力度，尤其是薪酬激励的水平，促进和激发员工的工作积极性，增强地方水电公司的活力。 　　二、公平理论及其在地方水电公司员工薪酬管理中的应用 　　公平理论是美国心理学家亚当斯于1960年代首先提出的，主要从工作报酬的公平性对人们工作积极性的影响方面进行研究。人们将通过横向比较和纵向比较来判断其所获报酬的公平性，即：对“自己”与“别人”进行的横向比较，以及对自己的目前与过去进行的纵向比较。该理论还认为人们对从自己的工作中应该获得什么要有一套自己的看法。为了减少负效应不公平，企业需要采取一定的保障措施，尽量满足激励公平的要求。 　　公平理论告诉我们，地方水电公司员工的薪酬体系必须满足公平要求，既对内必须保证公平，对外要形成一定的薪酬竞争力。地方水电公司员工在很大程度上是通过与他人（同等劳动强度条件下或者同一级别下的员工）所获工资的对比来评价自己所获的工资的，特别注意的是，工资的比较会影响到员工自己的主观感受，通过与同等劳动强度条件下或者同一级别下的员工工资的比较，如果他们觉得自己的工资没有他人的高，那么在他们的工作态度与工作行为当中就会产生对组织的一种不公平感，久而久之就会形成对工作的厌倦和抵抗情绪。 　　因此，运用公平性理论在进行地方水电公司员工工资水平和工作结构设计的过程中，需要注意地方水电公司员工们进行工资比较的可能途径，从而制定合理的、公平的薪酬标准和结构。对此，在制定地方水电公司员工薪酬的过程中，一是让员工薪酬标准具有外部公平性，即要在对从事同样劳动强度和工种的员工所获得的工资水平的考察的基础上，尽可能提出等于或者高于行业同类薪酬水平的方案，确保薪酬的外部竞争性，留住或吸引优秀员工；二是让员工薪酬标准具有内部公平性，即关注的是地方水电公司内部的不同工作之间的工资对比问题，如同一个级别，同一个科室等，强调内部的公平性，让员工工作过程中的满意感提高；三是让员工薪酬标准具有个人公平性，即涉及到地方水电公司中不同岗位的人所获工资间的比较。 　　三、双因素理论及其在地方水电公司员工薪酬管理中的应用 　　福德瑞克?赫茨伯格提出的激励―保健理论是以影响员工绩效的这两组因素为基础的。保健因素包括报酬、管理风格、组织环境和公司政策。激励因素即工作本身能够提供的发展、成就、认同、责任、进步等机会。并认为只有当他们感到保健因素，如公平的报酬等具备了之后，他们才有可能被工作所激励。双因素激励理论告诉我们一个事实，采取了某种激励措施以后并不能一定就带来满意； 满足各种需要所引起的激励深度和效果是不一样的；要调动人的积极性，不仅要注意物质利益和工作条件等外部因素，更重要的是用一些内在因素来调动人的积极性。 　　双因素理论告诉我们，在地方水电公司员工薪酬管理当中，薪酬对员工来说，不仅是补偿劳动的付出（即员工工作的一种必要的支付），更是对员工价值与贡献的肯定（薪酬的高低是对员工工作强度和工作贡献度的一种认可），所以对薪酬的激励性的作用必须加以重视。 　　对此，在地方水电公司员工薪酬管理方案设计过程中，尤其是薪酬结构组成设计的过程中，应该视基本工资为地方水电公司员工薪酬的保健因素，它是薪酬体系的基础部分，应该着重对员工基本工资进行设计，以保障员工基本的生活与工作需要，在基本工资的设计过程中，应该根据员工工作岗位和工作特点以及工龄等要素，综合考虑各种可能影响基本工资的因素，同时基本工资应该是比较稳定的，原则上只升不降，不能随意变动。另外，地方水电公司员工薪酬管理方案设计过程中，奖金、绩效工资属于激励因素，要在加大对员工工作考核的基础上，通过给予一定的考核标准与奖