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基于人才生态链企业人力资源管理反思 　　摘#8195;要在阐释人才生态链理论和方法的基础上,探讨人才生态链建立和管理的目标、理念、内容和方法,从而为现代人力资源管理提供从一个生态学视角的反思。 　　关键词人才生态链;人力资源管理 　　中图分类号F2文献标识码A文章编号1673-9671-(2010)111-0148-01 　　 　　人才生态系统是指企业各种人才群体与其生存环境(包括自然环境、社会环境、经济环境、政治环境和科技环境等)所形成的有机复合体。与各种自然生态系统一样,人才生态系统也是在一定的时间和空间中由多种要素构成的有生机和活力的复杂生命系统。而人才生态链(图1)就是在人才生态系统中,模仿自然生态系统中的生产者、消费者和分解者,以人才价值(知识、技能、劳动成果、经验、教训等)为纽带形成的具有工作衔接关系的人才队伍。人才生态链展示了人才生态系统种各要素之间的有机联系和复杂关系:人才的价值(知识、技能、劳动成果、经验)按照食物链的运作规律进行传递,而与人才相配套的企业人力资源环境将提供支持服务链,从制度、文化、服务等方面影响其构建与运作。基于此原理,人才生态链对现代企业的人力资源管理的手段和方法提出新的要求。 　　图1人才生态链结构模型示意图 　　1人员招聘与配置 　　人才集聚是人才生态链形成与发展的基础,人才集聚产生的集聚引力,是企业人才生态链形成的必要条件。企业人才集聚不是社会上不同人才的简单集合,也不是企业个职位的简单罗列,而是以专业化分工与社会化协作为基础,各种人才种群在企业当中共生互补的生态化过程。因此,企业建立良好人才生态系统的前提和逻辑起点是企业人才的招聘与配置。 　　按照企业的中长期的人才生态系统战略发展规划所需的人才资源缺口来制定人力资源招聘计划是基础。确定了组织的人才资源缺口,企业进行招聘和人才配置工作时就非常有针对性和目的性,企业就是招聘到能弥补人才缺口和随组织发展的专业人才。美国的维娜?艾丽指出:“企业价值链其实是一条知识链……新的管理理念把人作为具有特定竞争力的节点”。人力资源招聘和选拔就是尽力寻求各个部门、事务节点上“最适合的人”。 　　企业基于人才生态系统的招聘主要注意:首先,对招聘岗位有清晰的定位,对招聘岗位要有岗位责任书。它除了要详细地说明该岗位的组织地位,工作任务和职责,还要对岗位人员的知识结构和深度做详细的说明。其次,在招聘的过程中,人力资源部除了要运用科学、客观的评测方式,了解应聘者的知识结构、技能水平外,还要结合岗位特点,对应聘人员的态度等情商有所考察。第三,特别注重对精英人才的引进。人才群体发展演化总是以核心人才为种核,显示出强烈的人才种核效应。一个或几个业内中的殿堂级人物,往往会对同行业的其他人才产生强大的向心力、影响力和凝聚力,成为人才群体发展的生长基点和凝聚核心,带动上下游人才向他靠拢,大大提高所在企业对人才的吸引吸纳能力,并通过人才的扩张与发展,形成更大范围、规模、影响的人才布局,形成更加强大的“人才生态链”和“人才生态圈”。因此,高素质的精英核心人才队伍往往能够对企业内、外部优秀人才形成持久的吸引力和辐射力,它的构建对企业人才生态链和人才布局至关重要。 　　2绩效管理 　　人才生态链是个有机整体,而企业内部的人才种群间的竞争与协作是企业人才生态链的生态动因。为了促进人才生态链保持好的生态环境质量,企业有必要定期从竞争与协作两个角度对员工的知识、技能和劳动成果进行考核评价,比如利用梯度工资确定和鼓励员工的竞争,或者对员工的学习、分享、创新行为等通过进行评价来鼓励刺激员工。当然,绩效考核的目的既然要促进企业内各人才种群间的竞争与协作,那么考核过程中就不能只单纯考虑个人的竞争或是个人的工作实绩,还要考虑个人所在的团队的工作绩效,也就是说将协作和部门的工作绩效纳入到整个绩效管理的考核之中,以团队绩效带动个人工作绩效,使个人与其所在团体形成统一的利益共同体,从而促进企业内部各人才种群的建立和相互竞争。 　　3薪酬管理 　　人才生态链理论提出,在理性人假设的前提下,利益是各人才种群参与人才生态链的动力基础,这是基于人才种群在人才生态链上所获得的收益大于未参与之前和参与人才生态链的人才种群较之其他未参与的同类人才种群能获取更多的收益。因此,薪酬福利与管理必须为企业所用以建设良好的企业人才生态系统。米尔科维奇提出薪酬系统的三大功能,即吸引人才、留在人才以及激励人才,并提出薪酬系统的建立应遵循外部竞争性、内部公平性以及激励性的原则。企业在设计薪酬体系时要从企业人才生态链构建的战略角度进行分析,薪酬不仅仅是一种制度,它更是一种机制,设计合理的薪酬制度推动和鞭策那些有利于企业人才生态链构建的因素得到成长和提高,同时使那些不利于企业人才生态链构建的因素得到有效抑