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基于人力资本新兴产权特征出资机制研究 　　内容提要 本文基于经典理论的人力资本人身依附性和不可抵押性等产权特征及其不能成为出资主体的理论不足,分析了知识经济条件下人力资本的非人身依附性和可抵押性深层次产权特征,揭示人力资本自我激励和主动实现的积极功能,提出人力资本出现了成为出资主体需要的基本命题;并在此基础上升入分析人力资本与财务资本之间的复杂博弈关系,揭示两者主要表现为在蛋糕做大问题上两者进行合作博弈,而在蛋糕分配问题上进行权数博弈。文章最后还提出了新的产权特征使人力资本出资制度成为一种必然趋势及其相关措施与建议。关键词 人力资本 产权特征 博弈 分享 出资 　　〔中图分类号〕F270 〔文献标识码〕A 〔文章编号〕0447-662X(2010)04-0074-09 　　 　　一、问题的引出 　　 　　人力资本与财务资本(或称物质资本)是企业存在的两个必然条件。经典激励理论建立在信息不对称的基础上,认为具有不同风险态度的企业家在努力工作和“偷懒”之间进行权衡,激励的实质是财务资本如何诱导人力资本按照财务资本的利益最大化来行动(张维迎,1995);同时,不仅在古典企业,而且在现代企业里,人力资本都不能够像财务资本那样作为出资,这表明两者的地位和特点是不一样的。但随着知识经济时代的到来,人力资本在企业价值创造中的作用愈加不可替代。在这样的背景下,仅仅凭着股权激励就能体现人力资本的价值吗?人力资本能否像财务资本那样作为企业的出资呢?事实上,尽管公司法尚没有支持人力资本出资的条款,理论研究也没有为人力资本出资提供强有力的支持,但上海浦东和浙江温州的许多社会案例已经做出了人力资本出资的大胆尝试。关于人力资本出资,企业实践已经走在了学术研究的前面,因此理论研究急需跟上社会实践步伐。 　　本文的研究试图阐释:1?敝?识经济时代人力资本在产权上出现的一些新的特征,并以一种复杂博弈的方法做出初步解释,同时为人力资本出资制度提供一些理论支持。2?敝饕?论证人力资本在产权上不仅具有主动反应的特征,而且具有自我激励、主动实现的特征;3?敝饕?分析人力资本与财务资本之间的复杂博弈,认为两者之间在蛋糕做大问题上进行合作博弈,在蛋糕分配问题上进行权数博弈;4?碧教窒钟屑だ?机制的出资效应和人力资本出资机制的设想;最后给出结论和展望。 　　 　　二、新兴经济条件下的人力资本产权特征分析 　　 　　1. 传统理论的人力资本产权特征及其评价 　　人力资本首要的产权特征是其人身依附性。美国学者巴泽尔(Barzel,1977)较早研究发现奴隶是一种“主动的财产”(full-fledged property),控制着自己劳动努力的供给,奴隶主要强制地调度奴隶的体力和劳动努力,即使支付极其高昂的“监控(supervision)和管制(policing)的成本”,也不能尽如其意。这说明即使没有自由的奴隶的劳动也依附于其载体,只有其载体才能决定如何使用劳动。罗森(Rosen, 1985)也认为人力资本的所有权仅限于体现它的人本身。周其仁(1996)在引证了罗森和巴泽尔等人的观点后,以激励机制的普遍存在为依据揭示了企业的契约本质,指出人力资本与其所有者的不可分离性是人力资本的产权特性;他认为为什么土地和其他自然资源无须激励,银行贷款款项也无须激励,道理就在于它们与其所有者具有可分性;而人力资本之所以需要激励,正是因为人力资本与其所有者在技术上具有不可分性。 　　由不可分离性所引出的一个问题是人力资本是否具有可抵押性,这是讨论人力资本能否作为出资的前提基础。张维迎(1996)坚持认为,人力资本与其所有者具有不可分离性意味着人力资本不具有抵押功能,不能被其他成员当成“人质”,对于一个没有非人力资本的人来说,他的风险是不对称的,失败的成本由别人承担,而成功的收益自己占有。方竹兰(1997)批评了张维迎在研究中的自然主义的分析方法,认为由于非人力资本社会表现形式的多样化和证券化趋势,使非人力资本所有者日益成为企业风险的规避者,而人力资本的专用性和团队化趋势使人力资本所有者日益成为企业风险的真正承担者。陆维杰(1998)在一定程度上也否认人力资本承担企业风险的可能性,认为企业风险不仅包括了企业经营失败的可能性,还包括企业经营失败本身。因此,人力资本所有者不能承担全面的企业风险。当企业风险从可能变为事实,人力资本往往已彻底贬值,无力弥补损失。只要该企业的风险中包含财务清偿的可能性,人力资本所有者就无法成为企业风险的承担者。刘大可(2001)认为是否承担风险和是否具有可抵押性实际上是两个问题。如果说非人力资本是用现值及其机会成本来抵押的,那么人力资本则是用未来的收益甚至个人人身自由做抵押的。人力资本与其所有者的不可分性,不仅不能成为其具有不可抵押性的理由,相反