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基于人与组织匹配理论中层管理者工作倦怠研究 　　摘要：中层管理者是管理者中的中坚力量，在提高企业绩效方面发挥着重要作用。然而，随着工作负荷和工作压力越来越大，中层管理者易产生身体疲惫、情绪低落、工作态度冷漠等现象，即工作倦怠。本文在研究人与组织匹配理论的基础上，结合中层管理者的群体特点及工作特征分析出中层管理者与组织匹配各维度项下的具体匹配要素，并构建出基于人与组织匹配的中层管理者工作倦怠模型。 　　关键词：中层管理者 人与组织匹配 工作倦怠 　　一、中层管理者的群体特点及工作特征 　　在经济飞速发展的今天，人才是企业赖以生存和发展的重要资源，得人才者得天下。管理界常说，企业80%的绩效取决于占职工总数20%的管理者，由此可见管理者对企业绩效做出巨大贡献，而中层管理者又是管理者中的中坚力量，承担着企业决策、战略执行及基层与决策层的沟通等重要作用。因此，中层管理者对企业的经营发展起着举足轻重的地位。他们不仅要贯彻执行公司及高层管理者制定的战略规划、企业目标、重大决策等，还需将企业基层员工与高层管理者紧密联系在一起，促进二者的良好沟通，同时还要推动基层员工完成既定的管理目标;另一方面，他们既是管理者也是被管理者，他们既要管理好自己的小团队，还要融入到组织，这个大团队中去。因此，有人将中层管理者称为“将不同级别和不同部门的人员聚集在一起的黏合剂”。麦肯锡公司的一项调查也表明：企业之所以能持续发展，取得更高的经营业绩，主要原因不在于高层管理者，而在于一批具有改革才能的中层管理者和专业人才。种种迹象都表明，中层管理者在企业中的重要性逐渐突显出来。 　　中层管理者是组织的中坚力量，承担着组织决策、战略执行及基层管理与决策层的管理沟通，有承上启下的重要作用，但是众多研究都表明，中层管理者是工作倦怠的易感染者。中科院心理研究所曾对3万余名不同职业人士进行调查，统计结果显示，中层管理人员的工作压力高于高层管理者和基层管理者，排在第一位。同时，高工作压力所导致的中层管理者的工作满意度指数较低，低于高层管理者和基层员工，并且导致中层管理者具有较高的工作倦怠水平。 　　二、中层管理者工作倦怠深层次成因分析 　　从静态角度来说，个体因素、工作因素和组织因素确实构成了中层管理者产生工作倦怠的表层因素，但是，从动态角度来说，导致中层管理者工作倦怠的深层原因确是由于中层管理者个体与组织不匹配。Muchinsky，Monahan也曾认为，个体或组织单方面都不是导致行为变量或结果变量的最大原因，最大原因是个体与组织的相互作用。 　　Kristof提出的人与组织匹配的三维度模型认为，人与组织匹配由一致性匹配、需求-供给匹配和要求-能力匹配构成。一致性匹配指的是个体特征和属性与其所在组织的特征或属性具有一致性，具体包括价值观、目标、个人特征与组织气氛等方面。需要-供给匹配指的是当组织提供的各种资源和机会能满足个人的各种内在、外在需求时形成的匹配;要求-能力匹配是指，当个人的知识、能力、技能等方面能满足组织的要求或弥补组织在某些方面的空白时形成的匹配。中层管理者与组织在这三维度的不匹配会导致工作倦怠的产生。 　　1.一致性维度不匹配会影响中层管理者的组织认同度 　　中层管理者与组织在一致性匹配维度匹配程度不高会导致中层管理者对组织具有较低的认同度。国内外许多文献都表明，组织认同与员工工作绩效、工作态度（包括工作动机，工作绩效和工作满意感）、内聚力和组织公民行为存在显著的正相关关系，即较高的组织认同度会提高员工工作动机。反之，若中层管理者对组织的认同感下降，则不但会表现在思维方式的矛盾和价值观念的异同上，更会表现在行为的冲突上。这会让中层管理者感觉自己与整个企业格格不入，从而会使他们对组织的态度由认同转为反感，进而降低工作的积极性，而敏感性较高的中层管理者更容易因此而产生工作倦怠感。 　　2.需求-供给维度不匹配会削弱中层管理者的工作动机 　　中层管理者与组织在需求-供给匹配维度匹配程度不高表现为，组织提供的各种资源和机会不能满足中层管理者个人的各种内在、外在需求。需求是个体工作动机的源泉，当个体在工作中产生对某方面的需求，未满足的需求会激发他们的工作动机，促使他们为满足自身需求而努力认真工作，并且当需求越强烈时，工作诱因越大，工作动机越强烈，实现需求的期望也越强烈。当工作无法满足中层管理者的内外在需求，或努力工作带来的结果不符合他们的需求时，期望与现实的差距会使他们对现有工作失去兴趣，以消极的态度面对工作，并且会对组织公平、工作意义、自身能力产生怀疑，进而削弱中层管理者的工作热情和工作动机，并导致工作倦怠的产生。 　　3.要求-能力维度不匹配会增加中层管理者的工作压力 　　中层管理者与组织在要求-能力匹配维度匹配程度不高表现为，中层管