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朱仙庄煤矿人力资源管理问题探究 　　[摘 要]任何企业的发展都离不开优秀的人力资源和人力资源的有效配置。如何为企业寻找合适的人才，留住人才，发展人才，为组织保持强劲的生命力和竞争力提供有力的人力支持成为组织部门和人力资源部门面临的重要课题。在这种背景下，如果组织部门和人力资源部门的工作仍仅仅停留在“以人为本，人尽其才”这样传统的口号下，显然人力资源管理工作只能是一句空话，就此从人力资源规划系统的概念着手，重点阐述人力资源规划在企业发展中的作用，并提出了一些人力资源规划的方法，为企业人力资源规划提供一些参考。 　　[关键词]煤矿;人力资源管理;人才选拔 　　doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2015.22.078 　　[中图分类号]F272.92;F426.21 [文献标识码]A [文章编号]1673-0194（2015）22-00-02 　　人才是企业的根本，在企业的人力资源管理占有重要地位。企业的发展离不开人才，每个企业都必须重视人才，只有如此，企业才能不断发展和壮大。我国国有大型煤矿在人力资源管理方面比民营、私营企业具有更多优势，但也存在着不少问题。解决问题，进而更好的利用人才，对国有大型煤矿企业的长远发展具有重要意义。现阶段我国的国有大型煤矿人力资源管理状况已经发生了很大变化，有必要对其进行详细分析，找出在人力资源管理的过程中出现的问题，进而建立与现代煤矿企业相适应的人力资源体系，从而为实现企业的动态管理，促进企业的发展保驾护航。 　　1 朱仙庄煤矿人力资源管理现状 　　朱仙庄煤矿是淮北矿业集团公司主力骨干矿井之一，核定生产能力245万吨，近几年商品煤产量一直稳定在220万吨左右。 　　1.1 人力资源总量相对过剩 　　据统计，淮北矿业集团公司人力资源成本占总成本的47%。朱仙庄煤矿下设二级单位35个，共有在岗职工3 427人，其中管技人员227人，科级128人，一般管技99人，还需要进一步压缩机构和减少用工。 　　1.2 结构性不合理 　　在煤矿中的老职工逐步从企业退出后，煤矿的技术员工就显得更加缺少，一线的战斗力和采掘队伍的整体素质都出现了不同程度的降低。由于井下工作条件非常艰苦，而且存在着很大的危险性，因此造成井下职工缺乏，地面、辅助等单位超员现象的产生，而且还出现了招工录用率低、人员流失率有所增加等现实问题。由于人员缺少，很多采掘队伍的职工长期处于一个比较紧张的工作状态，导致工人疲劳作业，不仅影响了职工的身体健康，同时也对企业安全管理造成不良影响。 　　1.3 职工素质有待提高 　　煤炭企业为了提高，扩充一线工作人员，招聘的一线生产工人大多没有接受过较高层次的文化教育，思想意识和安全素质不高，从而加大了煤炭企业的管理难度。 　　2 朱仙庄煤矿人力资源管理思路 　　人力管理管理工作的改进与发展只能依靠创新。只有全面树立科学的人才观，大力实施人才兴企战略，建立一支专业化的人力资源管理队伍，才能使企业从容应对激烈的国内外竞争，提高核心竞争力，实现安全、高效、和谐、可持续发展。 　　2.1 构建新形势下人力资源管理 　　朱仙庄煤矿上至矿领导，下到普通职工，均应树立全员参与，合理公开竞聘的观念，全面推行新的人力资源管理与开发观念创新制度体系，使传统的人力资源管理制度实现质的突变，让职工积极地参与企业的一些具体规划当中，而不是原来的上级下达命令，下级服从并传达给职工的僵硬的管理方法。如果没有职工能力的充分发挥，就没有企业战略目标的实现。朱仙庄煤矿要把工作的重点放在对人力资源管理部门的挖掘和开发上，最大限度的激励职工，调动他们的积极性和创造性，在坚持以人为本的前提下，使人力资源发挥自身在企业中应有的作用。在新形势下，煤矿企业要为职工提供创造自身发展的机会，来实现个人和企业的统一发展。 　　2.2 建立完善健全的选拔用人机制 　　国有大型企业的竞争就是人才的竞争，因此，对于选拔人才是建立有效地人力资源管理的第一步，也是最主要的一关，我国把身份制度作为传统劳动人事管理的基础，这与现代人力资源管理之间存在一定矛盾，干部与工人之间的身份差别主要体现在生产关系上，其主要是把职工作为生产关系的载体进行处理的，但是在现代人力资源管理过程中从根本上消除了这种差别。朱仙庄煤矿要不断丰富选人用人的方式和方法，坚持德才兼备，以德为先的选人用人标准，坚持重学历，但不唯学历;重职称，但不唯职称;重资历，但不唯资历方法，克服传统人才评价中的唯学历、唯资历的倾向，破除论资排辈的用人观念，不拘一格大胆选拔人才，以人力资源的全面开发和利用为目标，从根本上获取人力资源经济效益最大化。 　　2.3 建立科学的培训体系 　　有计划、有针对性地进行人才培训，