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基于幸福人假设人力资源管理 　　摘要：组织的管理原则是在人性假设的基础上形成的，人性假设的发展，促使组织的管理原则不断变化。近些年随着心理学家及经济学家对管理的终极目标的研究发现，幸福是组织管理的最终目标，因此，组织的管理也应从传统的管理形式过渡到幸福管理。幸福管理是基于幸福人假设理论提出的，组织的幸福管理原则，其核心必将是提高员工的工作幸福感。 　　关键词：人性假设 幸福管理 工作幸福感 　　传统的人力资源管理把人视为工具人，加以控制和管理。随着经济学家，心理学家以及社会学家对管理的终极目标的思考，到底是追求财富最大化还是幸福最大化，及对幸福悖论的研究发现，管理的终极意义是追求个体幸福最大化。因此，管理的原则也由传统的以经济人、社会人、自我实现人及复杂人假设为基础，逐渐向以幸福人假设为基础过渡，实现组织的幸福管理。 　　1．人性假设：由经济人假设到幸福人假设 　　人性假设是组织管理的基础，不同时期、不同背景下的管理原则以不同的人性假设为理论依据。西方组织心理学家雪恩（E.H.Schein）将人性假设分为经济人、社会人、自我实现人以及复杂人假设四种。近些年，由于以人为本的研究以及积极心理学的兴起，一些心理学和经济学研究者又提出了新的人性假设――幸福人假设。 　　1.1 传统的人性假设 　　经济人假设认为人的行为动机来源于经济诱因，目的在于追求自身的最大利益。相应的管理重点是以工作任务为中心，管理的主要职能是计划、组织、经营、指导、控制和监督。采用专制型领导方式，员工只是服从命令，接受管理。组织采用“胡萝卜加大棒”的奖惩制度，即用金钱刺激员工的生产积极性，用惩罚对待员工的消极怠工行为。 　　社会人假设是基于社会心理学家梅奥在霍桑实验中得到的人际关系学说提出的。该假设强调良好的人际关系是调动员工积极性的决定因素。管理人员应重视员工间的人际关系，培养他们的归属感。并提倡集体奖励。 　　自我实现人假设，认为自我实现即个人潜能的充分发挥是人们的最大满足。组织管理中主张创造适宜的工作环境和条件，充分发挥人的潜力和才能。主要采用内部激励调动员工的积极性。 　　复杂人假设则认为人和人是不同的，不同时间、不同地点也会使人产生不同。因此管理模式应根据不同类型采用不同的管理，即权变管理。 　　1.2 幸福人假设 　　从20世纪80年代兴起的人本管理开始，组织管理不断转向以人为中心的原则。组织寻求利益最大化，首先要满足组织主体――人的需要。随着积极心理学的兴起，研究者发现，幸福是人们最本质的追求和最终目的。幸福人假设认为人是追求幸福的人，组织的管理也要以满足人的工作幸福感为原则。 　　幸福人假设充分体现了马斯洛的人本主义精神。他认为人类的所有行为都是为了满足需要，在他的需要层次理论中，从最低级生理需要到最高级自我实现的需要，每一种需要满 　　足后，人们都会经历“高峰体验”，即一种幸福感的体验。这 　　也正说明了人类的所有行为，本质上都是寻求幸福感的获得。 　　同样，一些研究者也发现传统的人性假设尽管有一定的历史局限性，但它们也都从某些方面反映了人生活的目的是为了追求幸福。经济人假设把人当做工具人，追求利益最大化，是因为物质利益能够给人们带来幸福；社会人假设寻求归属感，是因为归属感能够带来幸福；自我实现假设为了满足成就需要，因为个体潜能的发挥能够满足人们的需要，带来幸福感；复杂人假设说明满足个体的各种不同需要，能够给个体带来幸福。因此，传统的人性假设本质上也都是以寻求个体幸福感为目的的。 　　幸福人假设为组织管理提供了一个新的管理方向，要充分调动员工的积极性，发挥员工的人力资本、社会资本以及心理资本，让员工真正地投入工作，在工作中获得情感上的满足，体验到幸福。 　　2．组织的幸福管理 　　2.1 幸福管理的含义 　　幸福管理以幸福人假设为基础，发掘和维持个体的积极心理，充分发挥个体的人力资本、社会资本和心理资本，调动其积极性，使个体获得幸福最大化的组织管理机制。 　　2.2 幸福管理的原则 　　每一种人性假设都为组织管理提供了一种理论依据，人性假设是组织管理的基础，是管理原则的整体导向。经济人假设的管理以工作任务为中心，领导方式是专制型的，员工只是听从指挥，接受管理；社会人假设从以工作为中心转移到以人际关系为中心，管理人员的职能不仅是指导、控制和监督，而应重视员工间的人际关系，并且提出员工参与管理；自我实现人假设把重视人的因素转移到重视工作环境上，管理者的职能是良好工作环境的创造者，创造一个适宜的环境条件，发展人的潜能；复杂人假设的理论，要求组织采取权变的管理模式。在幸福人假设的基础上，今后的组织管理将以满足人的幸福感为前提，调动和发挥人的积极性和潜在资本。 　　2.2.1 统一的价值观 　　从能力到价