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基于激励因素中外企业员工激励机制对比分析及启示 　　摘 要：当今，面对错综复杂的商业环境，企业之间的竞争愈发激烈，而根本在于人才的竞争。人力资源管理对当代企业的生存与发展来说至关重要，其中科学合理的激励体制是人力资源管理体系的关键。人力资源激励以人力资源特征为基础，运用适合的激励理论，从而发挥员工最大的主观能动性。“激励因素”作为促使员工满意的因素，在实践中指导企业分别实施激励。运用问卷调查法，研究同在中国本土上的外资、港澳台、中国内资企业的招聘现状，在调查分析的基础上为内资企业提高员工管理水平提供建议。 　　关键词：激励机制；“激励因素”；中外企业；对比 　　中图分类号：F243.5 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2013）10-0132-04 　　一、研究背景 　　中国内资企业主要由国有企业和民营企业组成，它们是中国国民经济的命脉，它们的发展关系影响到中国经济能否健康稳定的发展。而是否有健全完善的激励体制又直接决定了中国企业能否得到持续良好的发展。 　　目前，国内社会上不断暴露出“招工难”、“留人难”等现象，我们可以从中看出中国内资企业的激励体制还不够健全，需要进一步的完善。激励体制的完善要求我们充分了解目前企业的主要激励体制现状，继而建立科学合理的激励体制要求，实行多样化激励形式。只有这样中国内资企业才能更好地吸引优秀人才、开发员工潜能、留住优秀员工，从而得到长远稳定的发展。其中，激励因素理论就是企业设计制定健全完善的激励机制的重要参照依据之一。 　　激励因素理论。激励因素出自于双因素激励理论（激励因素一保健因素理论），最先是由美国的行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格（Fredrick Herzberg）于20世纪50年代在《工作的激励因素》一书中提出来的。① 他把那些能给人们带来积极态度、满意和激励作用、满足个人自我实现需要的因素称为“激励因素”，包括成就、赏识、挑战性的工作、增加的工作责任，以及成长和发展的机会等方面。 　　本文将直接或间接地对照“激励因素”所包含的成就、赏识、挑战性的工作、增加的工作责任，以及成长和发展的机会等五点，重点通过对中外企业的公司日常管理员工参与度、员工职业生涯规划制度推行程度、公司是否做工作分析、员工参加团队建设情况、员工获得知识技能提升后的激励政策五个方面对比分析，得出中国内资企业与港澳台企业、外资企业在员工激励机制管理上的异同，给内资企业提高员工管理水平带来启示。 　　二、调查概况 　　2012年1—2月份，我们先后对长三角、珠三角和京津唐地区的中外企业的人力资源部门主管实施了“中外人力资源管理现状调查问卷”，通过走访人才招聘会和实地调查总共发放纸质问卷150份，回收118份；运用网络形式发放电子问卷150份，并回收其中54份，有效问卷共计168份，有效回收率约合56%。其中内资企业或称本土企业有43家，港澳台企业49家，外资企业包括日韩、欧美的企业66家。 　　从企业所属行业方面来看，机械类企业所占比重最高，为23.6%，电子类占13.3%，食品类企业占7.1%，社会服务类企业占6.5%，纺织和服装类占5.4%，汽车、化工、信息技术服务和软件业各占4.2%。 　　三、比较分析 　　本文运用SPSS软件对中外企业的公司日常管理员工参与度、员工职业生涯规划制度推行程度、公司是否作工作分析、员工参加团队建设情况、员工获得知识技能提升后的激励政策五个方面进行描述统计分析，探究中外企业在知识型员工激励体制设计实行上的差异性，结果如下。 　　1.公司日常管理员工参与度。让员工参与公司日常管理可以增进员工满足心理，发挥员工的潜能，提高企业的工作效率，其参与度是员工成就感的重要体现之一。（1）由以下对比图可知，外资企企、港澳台企业和内资企业员工参与公司日常管理的参与度均主要集中于“偶尔参与”这两个阶段，分别占55.88%、43.4%和44.44%。（2）参与度处于“总是参与”阶段的，内资企业比例最大，占8.33%，外资企业相对较低，占2.94%，港澳台企业最低，占1.89%。（3）参与度处于“经常参与”阶段的，港澳台企业比重最高，占26.42%，外资企业次之，占23.53%，内资企业最低，为19.44%。（4）参与度处于“极少参与”阶段的，港澳台企业比例最大，占18.87%，内资企业列第二，占13.89%，外资企业最低，占11.76%。（5）参与度处于“从未参与”阶段的，外资企业比重最低比例，占5.88%，低于港澳台企业的9.43%和内资企业所占的13.89%。综上所述，内资企业在员工参与公司日常管理的参与度上内部分化较大，少部分在员工参与公司日常管理上参与度较高，而其他大部分的参与度较外资企员、港澳台企业低。 　　2.员工职业生涯规划制度推行程度。推行