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基于学历―职称人才资本测算研究 　　【摘 要】 人才资本作为人力资本中较高层次的组成部分，是一国或地区经济发展的核心生产要素，也是经济增长的主要源泉之一。传统人才资本测算方法主要参照人力资本的测算思路，以人才学历为依据，采用受教育年限法。由于学历仅代表了人才拥有的知识资本，人才资本还包含人才工作后通过“干中学”和培训等获得的技能资本，因此仅考虑人才学历因素测算人才资本具有一定的局限性。通过引入人才的职称因素，构建了人才资本测算的学历-职称法，并以常州市为例，从总量、结构和质量三个维度对人才资本的测算进行实证研究。研究结果显示：常州市人才资本总量和高层次人才资本比重呈现逐年上升趋势， 2014年常州市人才加权平均受教育年限达到31.34年，2000―2014年期间平均每年提高0.275年。 　　【关键词】 学历―职称法； 人力资本； 人才资本结构； 人才资本质量 　　【中图分类号】 F241 【文献标识码】 A 【文章编号】 1004-5937（2017）17-0016-06 　　一、现有人才资本测算方法的回顾与评述 　　由于人才资本本质上属于人力资本中较高层次的一部分，人才资本的测算方法可以借鉴人力资本的测算方法。从国内外对人才资本或人力资本的测量方法研究的文献来看，主要从人才资本的投入角度、产出角度和产权角度进行度量。 　　（一）人才资本投入角度 　　人才资本投入，指的是人才使用单位在获得、开发、使用和重新配置人才等过程中所进行的投入。从人力资本投入角度测算人力资本的国外文献来看，国外学者主要采用历史成本法[1]、重置成本法[2]、机会成本法[3]、受教育年限法[4]、入学率法对人力资本进行测算[3]。从人才资本投入角度测算人才资本的国内文献来看，大多数国内学者采用受教育年限法对人才资本进行测算，如桂昭明[5]、崔玉平[6]、蒋正明等[7]。在对各学历受教育年限加权计算问题上，大多数采用的是Maddision法和Schultz法[5，8]。李兴江（2008）、程芳（2002）采用技术职称法，沿袭王经营、周天勇的方法对不同文化程度的人才资本价值量进行货币计算。 　　（二）人才资本产出角度 　　人才资本产出，主要指具有一定专业技能的人力资本通过劳动所获得的经济成果，通常使用平均劳动所得来体现劳动者身上所蕴涵的人力资本[5]。从人力资本产出角度测算人力资本的国外文献可以看出，国外学者主要采用随机报酬价值法、非购入商誉法[9]、未来工资折现法，调整后未来工资折现法、ROI法[10]、KPI法、综合评价法[11]，内部竞价法（赫奇绵和琼斯，1967）。从人才资本产出角度测算人才资本的国内文献可以看出，国内学者主要采用生产者权益法[12]、未来净收益折现法、完全价值法、调整后的完全价值法[13]、终生收入法[14]、EVA法、当期计量法[15]、LIHK法[16]等。 　　（三）人才资本产权角度 　　国内有些学者从人才资本产权角度对人才资本进行测算，主要测算方法有产权收益法[17]、产权价值法[18-19]。 　　综观国内外关于人才资本测算的研究文献，国内外学者对人才资本测算研究取得了较为丰富的研究成果。由于人才资本具有内在性、累积性、社会性、系统性、动态性等特征，无论是采用投入角度，或是产出角度、产权角度，均难以准确测算人才。因此，测算人才资本的具体方法往往带有一定的局限性及其特定的使用范畴。如受教育年限法仅考虑了人所接收的学校教育的因素，且各级学校教育每年所获得人力资本不同，难以准确给出合理的换算比例；未来净收益折现法很难确定未来收益的总额，也难以确定未来收益中有多少是由人才贡献的。国内外学者关于人力资本或人才资本主要关注于智力资本，对于生理资本的测算相对较少，对于心理资本中关系资本、文化资本、组织资本等的测算的研究还较为匮乏。 　　上述人力资本的测算方法为本文从宏观层面测算人才资本提供了很好的借鉴，现实中由于我国关于人才工资、人才效益等方面统计的相关数据比较缺乏，工资法、收益法实施起来比较困难。成本法中现有的人才统计主要有人才学历和人才职称两方面数据。现有学者对人才资本的测算大多以人才学历数据为基础，采用学历指数法、人才受教育年限法进行测算。由于中专以下（不含中专）学历人才主要是以职称作为评价标准，如果以学历评价，只能计算中专以下（不含中专）的受教育年限，显然不符合现实。因此，本文考虑同时以人才学历和职称作为依据来测算人才资本。 　　二、基于学历―职称的人才资本测算方法建立 　　（一）学历与职称的关系分析 　　学历是描述人才素质的一个基本参数，是人才通过学校教育形成的人力资本反映形式，学历能够反映人才对理论知识的掌握程度。职称也是描述人才素质的一个重要指标，是职务名称的一种简称。就理论而言，职称是