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基于岗位胜任力人力资源绩效管理体系研究 　　【摘要】随着人力资源成为组织竞争力的核心来源，员工绩效对于企业经营目标的达成具有至关重要的作用。当前岗位胜任力逐渐成为了企业绩效管理乃至人力资源管理体系中的核心，其使得企业绩效管理逐渐由任务导向转向了人员能力素质导向，在确保绩效达标的同时进一步提升了员工的能力素质，实现了组织绩效、员工绩效以及能力提升等多个方面的协同。 　　【关键词】岗位胜任力；绩效管理；关键指标 　　一、引言 　　随着互联网时代的到来，各个行业均面临着较大程度的外部环境不确定性与动态性。企业无法依靠原有的行业壁垒以及产品服务长期维持竞争优势，因此人力资源成为了新的时代环境下企业核心竞争力的来源。企业经营绩效不仅仅取决于管理层及员工能力素质水平的高低，更是取决于企业对人力资源的开发、配置以及利用。绩效是企业一切行为的结果指向，绩效的概念及内涵涉及到企业整体、部门以及员工等多个层面，而绩效管理则是企业为了实现其既定的经营目标进行的体系性的管理实践，以最终的绩效结果为导向。随着企业人力资源管理相关的理论以及具体实践的发展，绩效管理也内涵及重点也发生的改变。目前企业界的绩效管理已经由传统的任务管理导向转变为能力管理导向，就是从重点关注企业所做的事情向关注做事情的人去转变。目前多数企业以员工的能力素质，也就是岗位胜任力作为绩效管理乃至整个人力资源管理体系的核心所在，并通过岗位胜任力模型以及相应的绩效管理关键指标（KPI）体系为绩效管理提供新的视角和技术。 　　二、相关理论 　　（一）胜任力理论 　　岗位胜任力，一般指的是能够有效区分高绩效员工与绩效一般员工的因素，它可以被有效测量，一般包含员工的工作态度、价值观、动机、知识技能等多种因素。在胜任力相关的理论中，学者Spencer提出的冰山模型或者洋葱模型最为经典。在以上两种经典模型中，岗位胜任力诸多因素被划分成为显性因素以及隐性因素两大类，一般来说知识技能属于相对显性的因素，能够在日常工作中被直接观察到。而能力、态度以及性格、动机等则属于相对隐性的因素，也就是隐藏在冰山水面以下的部分，需要通过专门的量表工具等方式进行测量。 　　岗位胜任力模型的构建一般采用多种方式，包括BEI（行为事件）访谈法、工作分析法、关键事件法、专家小组讨论法、问卷评估法等等。一般企业会根据自身实际情况采用较为合适的方式，在构建的程序上一般会采用选择岗位范围（一般是中高层或者比较关键的岗位）、搜集资料、建立模型、进行验证以及模型应用等几个环节。目前岗位胜任力模型已经被广泛应用到了人力资源管理的诸多方面，比如招聘、绩效管理等模块。 　　（二）绩效管理理论 　　绩效管理指的是组织的管理层及员工为了达到目标而共同制定绩效计划、执行绩效考核评价、进行绩效辅导沟通以及绩效结果应用的一个循环过程。实施绩效管理的目标主要是在于提升员工、部门以及组织的整体绩效表现。 　　一般来说，影响员工以及组织绩效表现的因素主要包括员工的知识技能、组织外部环境以及相应的激励管理制度等等。员工的知识技能是绩效管理中最为核心的因素，是可以经过测评予以量化并且通过培训予以提升的，因此员工的能力素质已经成为了当前企业绩效管理乃至人力资源管理中的核心焦点。同时，组织相应的激励制度如薪酬、培训等对于员工能力素质的激发也具有重要的影响，一般也是企业予以重视的因素。而外部环境则是相对无法控制的因素，也是较为客观的因素。 　　在绩效考核的流程环节中，目标管理、绩效考核、激励控制等三个环节是最为重要的。只有对以上三个环节进行有效实施，才能够保证整个绩效管理体系的效能。在目标管理环节，往往需要强调岗位目标、部门目标以及组织目标的一致性，保证员工个人、所处部门以及整个组织的绩效得到同步一致的提升。在绩效考核环节，必须建立公平公正的考核程序，运用科学客观的测评工具，对于员工的绩效贡献做出准确的衡量，才能为后续的培训、奖惩激励等环节提供依据。 　　三、岗位胜任力与人力资源管理体系的关系 　　根据上文表述，岗位胜任力或者能力素质已经成为了当前企业绩效管理乃至人力资源管理的核心，一般来说，企业通常会对中高层员工或者关键部门岗位员工的胜任力进行明晰，因为与一般岗位相比，这些员工对于企业绩效的影响贡献更为巨大，并且其在工作中更加依赖难以模仿的知识技能，并且一定程度上依靠深层次的驱动力的隐性因素，因此针对其构建岗位胜任力模型更为有效，并且企业会以此作为整个企业人力资源管理的基础，据此进行人力资源管理各个模块的构建与优化。 　　在人力资源管理体系中顶层的部分――组织结构设计模块，往往会基于岗位胜任力进行柔性组织结构设计，注重个人岗位-部门岗位设置-部门设置等多个层级设置之间的协调性，满足实际工作中岗位-部门的动态匹配。 　　在选拔招聘模块