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基于岗位能力学习地图构建,探索实现员工自主学习管理目视化 　　摘 要：随着华能在渝事业的快速发展，对人才的需求日趋旺盛，珞璜电厂作为华能在渝事业的人才“孵化地和蓄水池”，肩负着公司人才培养的重任，员工教育培训工作比任何时候都更加重要和紧迫。本文基于岗位能力而设计的学习地图（Learning Maps）是依据员工职业生涯发展而拟定的个性化的培训课程体系，是快速胜任工作任务的学习路径图，同时也是每一个员工职业生涯发展的学习路径图和全员学习规划蓝图，实现了员工自主学习管理的目视化。 　　关键词：学习地图；岗位能力；职业通道；快速胜任 　　中图分类号： F243.2 文献标识码： A 文章编号： 1673-1069（2016）27-23-2 　　1 培训存在的主要问题 　　鉴于本文的论点，此处分析培训存在的主要问题更多偏向于培训学习过程管控，其他未涵盖的培训问题不在本文讨论。 　　1.1 缺乏高效运作的培训管理 　　公司成立二十多年来，教育培训组织机构一直执行平行式的横向管理。虽然在培训上积累了一些成熟的经验，但是，这种管理模式也暴露出职责不清、监督不严，执行不力等问题，严重制约公司培训发展。一方面，长期以来公司的员工教育培训依赖于各部门重视程度和抓的深度，培训工作参差不齐。另一方面，现代培训理念和思路在公司吸收落后，造成人才培养成本和周期不能适应企业需要和员工进步诉求。 　　1.2 缺乏量化考核的培训标准 　　一直以来，公司员工都不能清晰地找到在本岗位和晋升上一级岗位要具备什么样的知识、技能和素养，如何去获得这些知识、技能和素养，需要培训多长周期，以及如何考核评估等。公司缺乏一把科学有效度量员工能力的尺子和以此为依据的培训标准。既而有些要求高的、学习主动的员工就在公司培训中，海纳百川不断充实自己往上成长，而那些安于现状、学习被动的员工就以此为理由欺骗自己拒绝学习原地踏步，公司人才培养完全建立在“放养式”的培训机制上，造就现在结构性缺员的事实，制约公司发展。 　　就拿公司开展的培训讲课来说，由于没有量化考核培训标准，员工爱理不理被迫接受，加之大多数培训都以单一讲，员工被动听的形式进行，这种员工没有主动参与学习被动的培训，仅仅停留在“听听激动，想想感动，回去不动”的状态，培训得不到改变员工行为继而产生绩效的效果。技能培训更是如此，公司目前开展的技能培训更多的是传统“师带徒”模式，师傅高兴一点多交一点，徒弟认真一点多学一点，教与学都停留在多一点，少一点上，没有量化考核标准，一切凭印象直觉定能力。 　　1.3 缺乏系统细致的科学规划 　　公司没有对部门、员工培训需求进行系统和细致的科学分析，也缺乏对培训课程内容合理地设计，导致培训规划科学性、系统性和有效性的缺失，培训工作临时性、短期性、暂态性的特点比较突出，从而使培训工作经常处于一种零散状态，加之员工感觉培训跟日常工作分离，培训成了增加的额外工作形成主观上反感，最终导致无法形成一种系统合力推动培训的有效实施。 　　1.4 培训与职业发展没有有效对接 　　目前，公司员工培训和员工职业发展还处于两块相互独立的构架，没有有效形成对接，实现员工培训与职业发展直接挂钩。员工对参与培训的态度较为反感，更多认为培训是额外的工作任务，没有作为职业发展量化考核的依据，员工看不到参与培训带来的好处。在部门、在班组培训工作中反映最多的就是：老的不愿教，年青的不愿学，造成这种现象，固然有自身原因，但也不排除培训与职业发展没有有效对接的因素，如果公司在职业发展中考虑了教方的人才培养指标；学方加上了培训绩效考核指标，这种现象可能会有所改变。 　　2 基于岗位能力的学习地图理论 　　2.1 学习地图的概念 　　学习地图（Learning Maps）是依据员工职业生涯发展而拟定的员工个性化的培训课程体系，是基于岗位能力而设计的员工快速胜任学习路径图，同时也是每一个员工实现其职业生涯发展的学习路径图和全员学习规划蓝图。它是以能力发展路径和职业规划为主轴而设计的一系列学习活动，是员工在企业内学习发展路径的直接体现，有效牵引员工的学习发展和能力提升，促进员工培训向员工自主学习转型的深化。例如：一名新员工，在加入企业伊始时，往往不辨方向，不认路途。在学习路径图中，员工可以看到自己成功的终点以及通向成功的路途。在路途中，应知、应会、应熟练的学习内容被清楚有序地标识出来，同时，根据学习内容的特点，也标注了最佳的学习方法，资源配置和测量标准，以及不同学习阶段的里程碑。 　　2.2 学习地图的功能 　　①对于企业自身而言，学习地图是从员工实际工作相关内容提炼整合而来，因此是培训管理的指南针，提供管理统一视角：分析培训需求，确定培训策略，开发课程资源，担任讲师和教练，评估培训效果，并且有助于胜任素质