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基于胜任力科技人才教育培训模式重构 　　摘 要：创新驱动发展的实质是人才创新，科技人才对创新发展具有引领效应和主力军的作用。科技人才教育培训如何为科技人才创新创业和成才成长服务，是新形势必须面临的课题。本文基于胜任力及其模型的引入，对如何重构科技人才教育培训模式做了初步的探讨，提出了富有成效的见解。 　　关键词：胜任力；教育培训；科技人才 　　中图分类号：G642 文献标识码：A 　　一、科技人才胜任力模型及其重要性 　　（一）胜任力及其类型 　　胜任力（ComPetency）作为一个概念最早是由Robert White提出来的，并定义为“个人完成他人或环境要求的能力。”但作为一种理论则是由美国著名的组织行为学家Dawid Mcclelland在20世纪60年代为美国选拔国外服务信息官设计一种能够有效测量工作业绩时提出来的，并在其后发表的《测量胜任特征而不是智力》一文中将其定义为“与工作或工作绩效或生活中其他重要成果相关相联系的技能、能力、素质或者动机。”随后许多学者又进行了大量的研究，形成了多种不同的观点。但综合起来看，主要有两类比较有代表性：一是偏重于特质取向的，将胜任力界定为个体潜在的、持久的特征；另一种是偏重于行为取向的，将胜任力与具体的行为表现相关联，以可观察的行为来考察胜任力水平。 　　为便于分析与应用，胜任力还可以分为以知识、技能、态度和绩效行为为内容的表面胜任力与以自我意识内驱力、社会动机和思考方式、思维定势为内隐的中心胜任力；还可以按工作职位不同划分为工作胜任力、岗位胜任力与职务胜任力；按能力素质适用范围划分为核心胜任力与专业性胜任力；按工作条件与产出成果的基于输入的胜任力与基于产出的胜任力；按工作表现的胜任特征划分的管理胜任力、人际胜任力与技术胜任力等。但无论是哪一种类型，都有以下共同的特征：一是个体的胜任力水平是特定情境下对知识、技能、态度、动机和自我价值观与特质等的具体运用，是可以通过具体行为表现的观测反映出来的；二是胜任力的形成是一个逐步提升的过程，是随着任务情景、工作要求的变化而变化的，并显著相关；三是胜任力与员工的工作绩效也密切相关，因而能够区分组织中的绩效优异者与一般者，并成为考评的主要依据。 　　（二）胜任力模型及其内涵 　　胜任力模型（ComPetence Model）则是指为完成某一特定的任务角色所要具备的胜任力要素的总和。简单地说就是胜任力的结构形式。目前比较经典也是公认的胜任力模型有两种： 　　一是由美国学者Lyle M.Spencer， Signe M.Spencer等人提出的“冰山模型”，明确素质是产生高绩效所必需的人的潜在特征，并存在于知识与技能、社会角色、自我价值、特质、动机五个领域，每个素质领域又都与相应的行为相联系。其中浮在“冰山”水面上的知识与技能是基准性胜任力，是对任职者基本素质的要求，是通过学习和培训可以获得的，也易于观测。而藏于水面下的四个领域的素质是决定人的行为及表现的关键因素，是鉴别性胜任力，具有深层次、潜在性。一般地，所担任职位层次越高对鉴别性胜任力的要求就越高。 　　二是Boyatzis提出的“洋葱模型”，把人的胜任力素质分成由内而外的三个层面，其中人的特质与动机是核心的人格特征，不易发现，也难以培养。中间层是社会角色、自我价值；最外层面是知识与技能。相对于核心层，外面两个层面是可以通过教育培训逐步提高的，也易于观测评价。显然，这两种胜任力模型又是相通的，也可以说是一个模型的两种表现形式。 　　构建胜任力模型要解决的问题有两个方面：一是对组织来说可以明确某一岗位（或完成某项任务）需要什么样的胜任力素质；二是对个人而言可以了解什么样的行为对工作绩效能产生直接有效的影响。正因为这些功能，使之不仅为理论界所关注，也为企业、社会机构和政府部门所重视，改变了过去凭经验评价、考核、选择、培训员工的陈旧做法，转向以胜任力模型为基础，考评、管理、培养更加科学规范的模式。 　　（三）科技人员胜任力教育培训的重要性 　　为适应“新常态”，国家实施创新驱动发展战略，推动企业技术创新产业转型升级。而创新驱动归根结底是人才的创新与发展，其中一个重要的目标与任务就是要加大科技人才的教育与培训，努力是造就一支德才兼备、结构合理、素质优良、富有创新创业精神和能力的科技人才队伍，充分发挥他们在创新驱动中的主力军和引领示范作用。科技人才能否担当驱动创新的作用，科技人才教育的就要针对其进行特定职位的关键胜任力进行培养与训练。基于胜任力的科技人才教育培训是推动创新驱动发展的重要举措。 　　1.突出科技人才教育培训的针对性和科学性 　　从事科研并进行创新性劳动是科技人才的主要活动内容，不仅需要知识和技能，而且更重要的是高绩效的胜任特征，这就需要把胜任力作为继续教育与