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基于社会偏好企业岗位管理激励效应研究 　　摘要：文章运用中国电力企业的调查数据实证分析了岗位管理与员工激励及其绩效之间的内在关系，结果表明，除了具有传统经济学视角上的提高组织人力资源配置效率功能外，有效的岗位管理还能够对组织员工产生很强的激励效应，进而提升其工作绩效。而且，有别于注重员工经济偏好的传统物质激励系统，有效岗位管理对员工的激励效应主要是通过满足其社会偏好来体现。 　　关键词：岗位管理；资源配置；激励效应；社会偏好 　　 　　一、 研究问题的提出 　　 　　传统的经济组织激励机制基于“自利经济人”假定来设计报酬系统，而忽视了对组织成员社会偏好需求的满足。然而，随着行为经济学的逐渐兴起以及网络组织环境下组织成员间交互活动的日益频繁，合作、认同、信任等社会偏好需求逐渐得到人们的认可。以Camerer（2002）的研究为代表的行为组织理论将行为因素引入到分析代理人效用中，修正了传统的效用函数，他们认为社会偏好是效用函数的重要组成部分，社会偏好包括互惠、合作、信任、公平等。Fehr（2002）从互惠动机、社会认同以及感兴趣的工作三个方面讨论了非物质激励对员工行为动机的激励效应及其与物质激励的交互作用。岗位管理作为员工与组织间的初始契约安排，至少在以下几个方面与员工社会偏好需求特性存在着紧密联系：首先，将组织成员安排在感兴趣的、适合特长发挥的岗位上能够很好的满足其工作兴趣等内在动机；其次，将不同水平员工安排在不同层级岗位上，以及基于岗位绩效的组织内岗位晋升本身就在很大程度上体现了组织对员工能力及其贡献的认同；上述分析表明，提高组织内人力资源配置效率与基于社会偏好的雇员激励之间存在着紧密的内在联系。 　　 　　二、 概念模型与研究假设 　　 　　传统雇员激励机制研究主要集中于基于货币报酬的外在激励，但行为组织理论的研究却表明货币激励存在着天然的缺陷，比如激励效应不稳定（激励一旦终止，行为动机也就受到抑制）、组织激励成本太高、甚至在某些情况下出现外在动机挤压内在动机的扭曲现象。而互惠、社会认同、感兴趣的工作等以非货币形式表现的内在激励则恰好能够弥补货币激励的上述缺陷，对传统物质激励产生很强的补充效应。Fehr（2003）指出，基于社会偏好的内在激励对组织员工的影响更为持久、而且有利于降低组织激励成本。基于以上分析，我们构建如图1所示的岗位管理激励效应研究的概念模型。 　　 　　1． 岗位管理与员工激励之间的关系。很多相关研究也指出，组织认同与信任能够对员工产生很强的内在激励。而且，有效的岗位管理既强调不同岗位之间的相对分工，又鼓励不同岗位之间的相互合作，促进组织总体目标的实现。前面分析已经表明，组织内的互惠合作氛围能够对组织成员产生很强的内在激励。Fehr的研究还指出，感兴趣的、适合特长发挥的工作本身就能够对员工产生很强的内在激励。基于以上分析，本文提出如下研究假设：Ha1：有效的岗位管理能够对组织成员产生很强的外在激励效应；Ha2：有效的岗位管理能够对组织成员产生很强的内在激励效应。 　　2． 不同激励方式与员工绩效之间的关系。岗位管理结合绩效考核能够对员工产生很强的“管理控制”效应。当组织对岗位职责与工作内容界定很清晰，并严格根据岗位规定内容的完成情况确定员工报酬时，尽管员工具有合作、帮助他人、从事非本质工作的内在动机，却在“考核岗位本质工作”的外部激励机制诱导下不得不更多的关注岗位本质工作的完成，从而忽视了许多对组织发展必不可少却不在明确的岗位考核范畴之内的工作内容。此时也就出现了所谓的“外在动机挤压内在动机”的激励扭曲效应。而内在激励是指组织成员因其工作兴趣、工作满意、组织认同、互惠合作等社会偏好得到满足而引发的激励效应。按照员工的工作兴趣与特长进行人员配置，提高人岗匹配程度，本身能够给员工产生很强的内在激励，进而激励其增加努力投入水平，有利于任务绩效的提高；另一方面，这也增加了员工对组织的认同，进而激励他们更多地考虑组织的总体目标而不仅仅是岗位任务绩效，因此会促进不同岗位成员之间的互惠合作，也有利于关系绩效的提升。基于以上分析， 论文提出如下研究假设： Hb1： 对组织成员的外在激励强度与任务绩效之间存在正相关关系；Hb2：对组织成员的外在激励程度与关系绩效之间存在负相关关系；Hb3：对组织成员的内在激励程度与任务绩效之间存在正相关关系；Hb4：对组织成员的内在激励程度与任务绩效之间存在正相关关系。 　　3． 任务绩效与关系绩效和总体绩效之间的关系。自Borman等提出二维绩效模型后，许多学者对任务绩效与关系绩效的关系展开了研究。结果表明， 任务绩效和关系绩效独立地对总体绩效起作用， 从而实证地区分开了任务绩效和关系绩效。网络组织环境下，组织内不同部门、不同岗位之间的交互活动越来越频繁。一方