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基于职位分析角度转非公务员负激励应用探析 　　【摘 要】本文从当前“转非”公务员的管理现状出发，依托于人力资源管理各职能的基础职位分析，结合其他各项人力资源管理职能，从其在管理中的负激励角度入手，探讨基于职位分析角度的“转非”公务员负激励的具体应用。 　　【关键词】职位分析；负激励；“转非”公务员；应用 　　随着我国干部人事制度改革的稳步推进，“转非”公务员的人数越来越多，所占比重也越来越大，但由于管理和使用的不规范形成的矛盾和负面影响也越来越突显出来。由于受传统官本位思想和社会大环境影响，很多干部在改任非领导职务后长期处于赋闲状态形成了新的人才资源流失；“转非”公务员不工作或少工作也仍然在编在职，并与其它在职干部一样享受全额工资奖金待遇，其劳动付出和待遇收入的不对等，引起提前退休人员和在岗在职干部不满，甚至累积成社会矛盾影响安定团结。目前各地基层组织人事部门不断创新思路力求解决非领导职务干部的教育管理和使用问题，但是由于缺乏政策理论依据和统一管理标准，无法达到理想的管理效果。 　　一、职位分析概述 　　（一）职位分析含义 　　职位分析又称工作分析、岗位分析，是指对组织各类岗位的性质、任务、职责、工作条件、工作环境以及任职者承担本岗位工作的人应具备的资格条件进行系统分析和研究的过程。简单说就是了解组织内的某一种职位并以一种格式把与这种职位有关的信息描述出来，从而使其他人能了解这种职位的过程。 　　（二）职位分析同其他人力资源管理职能之间的关系 　　人力资源是决定企业成败的关键，职位分析在人力资源管理过程中，体现的是基础性作用，下面从人力资源管理的培训开发、绩效管理、薪酬管理职能角度阐述职位分析在人力资源管理中体现的基础性作用。 　　1.培训开发。培训开发是指组织通过各种方式使员工具备完成现在或将来工作所需要的知识、技能并改变他们的工作态度，以改善员工在现有或将来职位上的工作业绩，并最终实现企业整体绩效提升的一种计划性和连续行的活动。按照培训对象不同可分为新员工培训和在职员工培训。通过培训开发不但能使员工提升工作效率，同时也使得员工更清晰全面的认识自己，有助于员工制定相应的职业生涯规划，增强员工对企业的认同感和归属感。在组织的人力资源管理过程中，培训开发的切入点要根据职位说明书中的相关职位描述的阐述，通过衡量员工在岗位工作中的表现，对存在差距的员工要指出培训和发展方面特定的需要。 　　2.绩效管理。绩效管理是指制定员工的绩效目标并收集与绩效有关的信息，定期对员工的绩效目标完成情况做出评价和反馈，以确保员工工作活动和工作产出与组织保持一致，进而保证组织目标完成的管理手段与过程。绩效管理包括计划绩效、监控绩效、绩效考核、绩效反馈几个方面，其中绩效考核是绩效管理的核心内容，绩效考核的出发点是岗位中相关技能的要求和担任岗位工作的人的基本技能，工作岗位的相关要求是职位分析的主要内容。 　　3.薪酬管理。岗位评价是衡量组织内部岗位相对价值大小的过程，其假设体现的是贡献越大其薪酬水平应该越高，反之越低。岗位评价是在岗位分析的基础上，来衡量其价值情况。 　　二、负激励概述 　　所谓负激励就是当一个人的行为不符合组织的需要时， 通过制裁和约束的方式来抑制这种行为， 其主要目的在于减少或消除这种行为， 同时它能使行为者反省自己的行为， 自觉调整、改造， 朝着组织和社会所期望的方向去行动。负激励的主要表现方式有批评、纪律处分、经济处罚等。另外， 负激励是完全不同于正激励的，它的目标只是为了保证管理常规目标的实现， 它的基本作用对象是人的各种消极、被动抵触的心理和行为， 它不存在对人在心理和物质上的任何满足， 反而是对人负需求的一种克制， 在管理活动中直接起着约束性作用。 　　三、职位分析在“转非”公务员负激励的应用 　　职位分析在“转非”公务员负激励的应用，主要是通过职位分析与其他人力资源管理职能之间的关系具体体现。在“转非”公务员考核中要突出强调制订科学合理的岗位责任制、进行岗位分析，明确“转非”公务员相应的职责职权范围，以及他们在各自岗位上需完成的任务。结合上文提到的人力资源管理的职能，具体应用仍是从培训开发、绩效管理、薪酬管理角度入手。 　　1.培训开发。培训开发职能包括培训需求分析、培训计划、培训实施和培训反馈四个方面，基于岗位的基础上，开展培训开发工作。培训需求分析是培训的切入点，应根据“转非”公务员的实际情况，选择合适的切入点开展培训工作；在需求点的基础上结合组织的实际资源情况，从时间、地点、人力等方面制定相应的培训计划；为了体现培训的效果，组织层面必须要提供相应的支持，以保证培训的顺利实施；培训反馈对于“转非”公务员的负激励管理尤为重要，通过培训反馈环节能够了解培训的各阶段的实用情况，同时能够保证“转非