大学毕业生就业初期不适应现象分析.docVIP

大学毕业生就业初期不适应现象分析 　　摘要:大学毕业生进入组织的最初阶段――就业初期(或者职业适应期),是他们的人生转折点,就业初期能否适应组织要求是他们能否留在企业并成为企业创造价值一个关键时期#65377;在个人的整个职业生涯中,就业初期是最容易引起他们困惑和茫然的时期,容易出现就业初期的不适应现象,其中,既有心理因素,也有现实因素#65377;因此,为了有效地防止和处理不适应现象,应该注意以下四个方面的问题:(1)招聘组织与大学毕业生应聘者应该互相充分了解;(2)组织应该重视培训以帮助大学毕业生渡过适应期;(3)组织应该帮助大学毕业生快速的融入到组织中;(4)大学毕业生应该用接受的心态面对组织文化#65377; 　　关键词:大学生毕业生;就业初期;不适应性 　　 　　一#65380; 引言 　　 　　随着经济全球化#65380;多元化的发展,人才竞争日趋激烈,如何吸引和留住组织所需要的人才成为人力资源战略和组织发展规划的核心问题#65377;然而,高离职率一直是困扰组织发展的问题#65377;高离职率常常给组织经营管理带来了一系列问题:人力成本的增加#65380;生产效率的下降#65380;劳动关系的复杂#65380;员工士气受挫等等#65377;从另一方面看,担负着输送人才使命的高等教育近年来发展迅速,高等教育已逐步向大众化教育目标逼近#65377;从1999年起,我国高等学校连续扩招,2006年毕业生已达到480万#65377;在为高等教育大发展取得成绩欣喜之余,毕业生就业已成为社会关注的问题#65377; 　　人们在关注着大学生的就业问题的同时,大学生就业后能否适应环境,能否胜任工作,能否成为组织内有价值的员工也应成为组织#65380;学校和毕业生共同关注的问题#65377;大学毕业生进入组织的最初阶段――就业初期(也叫做职业适应期),是他们的人生转折点,也是个人对组织从服从#65380;适应到同化#65380;内化的过程,组织行为学理论将其称为组织社会化过程#65377;这个时期,新员工的价值观#65380;态度#65380;认识#65380;思考方式和个人行为,都会面临着修正#65380;调整及重塑#65377;这个时期是一个非常特殊的时期,对于新员工个人和企业来说都是重要的#65377;从组织的角度来看,就好像要给新员工都打上组织的标记,使他们成为一个合格的员工#65377;从新员工的角度看,这是一个学习规则以便在组织中能够生存和成功的必要过程,他们必须调整自己的行为规范和态度,以获得组织的接纳#65377; 　　 　　二#65380; 就业初期不适应现象产生的心理因素 　　 　　在个人的整个职业生涯中,职业适应期是最容易引起他们困惑和茫然时期#65377;在这一时期中,他们的理想#65380;期望第一次面临着现实生活的冲击#65377;他们必须迅速的适应并且能够顺利地渡过这一时期,要建立一种自信的感觉,学会与第一个上级以及团队中的其他成员相处,学会服从和接受责任#65377;然而,最重要的还是对自己的才能#65380;需求以及价值观是否与最初的职业目标相吻合进行审视和判断#65377;如果他们不能对自己有正确的认知,那么常常会引发职业适应期不适应的产生#65377; 　　无论在招聘期间已经作了多么详细的了解#65380;说明,但这毕竟是毕业生第一次面临着个人预期#65380;梦想#65380;兴趣与组织需求之间的接轨,第一次正式承诺的现实性正在发生震荡#65377;这是个人在第一次进入组织后最突出的特征,也是比较正常的现象#65377;恰如休斯所说,是“现实的震荡”#65377;“现实的震荡”一方面表现在教育过程中养成的简单的#65380;理想的观念同社会工作环境中复杂的#65380;多样的现实会形成鲜明对照#65377;另一方面,刚刚开始工作,理想#65380;希望#65380;其他毕业生的经历都容易使这些刚刚走出校门的学生抱有许多不切实际的期望#65377;现实工作并非是通向成功的坦途,有时很难得到预期的指导#65380;帮助和评价,从而产生失望#65380;迷惘#65377;种种矛盾形成的“现实的震荡”,是很普遍又必须解决的问题#65377;“现实的震荡”会造成新员工丧失信心,工作成效不高,甚至会打击积极性,使新员工的离职率增加,影响组织效益和用人计划#65377;同时也给学生个人造成重大的损失,甚至会影响到他的整个职业生涯#65377;职业适应期是一个重大的人生转变的过程,这个时期员工需要适应的远不只是技术#65380;方法#65380;操作规程这些与工作相关的内容,更重要的是心理上的适应,接受#65380;融入组织文化和工作团队#65377;这对于一个刚刚走出学校大门的学