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央企发挥青年人才效能分析研究 　　摘 要：现代的市场竞争、企业管理，往往是人才的竞争，关键、核心在于人才。其中青年人才是企业的生力军、潜力股，作为央企，留住用好青年人才更是事关企业发展未来，然而在现实交流、观察中，不少集团内部企业管理者感觉“招能用的人难，留能用的人更难，留住能用的青年人难上加难”。本文针对这种现象，初步分析青年人才的特点，提出期望管理等策略，浅议如何留住、用好青年人才。 　　关键词：青年人才；期望管理；留用 　　21世纪什么最贵，人才；21世纪什么最难得，青年人才。宏观上，随着中国人口红利的逐渐消失，新增劳动力增速逐渐逆转，以往源源不断的，充足的劳动力源头逐渐呈现萎缩趋势。中观层面，集团转型发展力度不断加大、市场竞争程度不断加深，真刀真枪、刺刀见红，近身热战的拼抢市场日益成为主流，各单位对胜任岗位、富有朝气、性价比高的青年人才需求不断加大；微观层面，培养一名青年人才一般需要3-5年，但培养好之后，部分想留的青年人才留不住，年龄结构青黄不接，也是各级管理者、尤其是基层管理者的隐忧和心痛之处。有鉴于此，研究新形势下如何留用好青年人才，不仅仅是关注当下，更是关系企业的未来，是很有必要性和紧迫性的。 　　一、新形势下青年人才的需求 　　每个管理者都经历过或经历着青年，对青年人都有一定的了解和切身体会，但是，当今社会的变迁不断加快，新观念、新思想更新换代明显，有人称之为：“一代有一代人的青春”，有必要把握当下青年人的特点，才好有的放矢。我们以我司为例，通过对专业技术、管理、劳务派遣等不同岗位，大学本科、专科、专科以下等不同文化层次，35岁及以下的青年人才的调查和访谈，得出青年人才具有如下一些特点： 　　1.将职业的发展空间和路径放在首要位置 　　青年人才对自身发展前景的期望较高，对于提升自身能力的愿望较强。他们非常注重目前的工作能否满足自我实现的发展需要，能否不断获得新知识以促进个人发展。在实际中，青年人才通过各种信息途径，首先明确两个问题：一是公司是否有发展前途；二是自己在这个单位是否有发展前途。这两个因素成为吸引并留住青年人才的重要驱动力。 　　2.购房结婚养孩压力较大，比较关注经济利益 　　从调查访谈可知，公司青年人才和其他同龄人一样，很看重收入，对经济利益比较关注。经济型价值取向十分突出。由于参加工作时间较短，他们往往收入不高，同时很多青年员工还要面临偿还房屋贷款以及当前生活成本增加，如结婚、生养后代等压力加大的实际，他们需要追求一定水平的工资、福利。 　　3.愿意努力工作、工作热情很高 　　青年人才懂得“一分付出一分收获”的道理。从实际情况的观察来看，公司大部分青年人才讲求上进，兴趣广泛，为公司带来了新的气息。同时我们发现，公司大部分青年人才认为“个人利益”也非常重要或比较重要。说明这些员工在考虑组织集体利益的同时，也很注重自我要求的实现。 　　二、青年人才流失的因素分析 　　有人总结人才流失的原因时，归纳为两大原因，“第一，钱没给够，第二，心委屈了。”通过分析一些青年人才的流失、“跳槽”案例，可以发现单一原因、突然式的造成的人才流失比较少，往往是具有先兆、逐步累积演化，往往是以下几个原因综合的结果： 　　1.缺乏发展路径 　　很大一部分的流失的青年人才认为，企业论资排辈，职业晋升路径较少，往往只能所谓“当官一条路”，即行政职务晋升，导致专业技术人员要想提高地位、改善待遇，只有拼命挤“当官”这座独木桥，由于实际收获与青年人才承担的风险及期望值不对称，往往造成为企业效益做出贡献的青年人才“心里委屈”，或者影响和挫伤了青年人才的积极性和归属感。一些青年人才就会心态失衡，想换换环境了。 　　2.缺乏发展空间 　　一些时候，资历、工作的年限等都成为决定晋升对象的因素。这样使部分在岗的青年人才看不到自己在企业里面的机遇。受制于各种因素，有的青年人才想为企业创造效益，主动做事却感觉 “用武无门”，感受不到自己被认可。有种前途渺茫的感觉，在此情景之下，其中一些人就选择了选择“跳槽”。 　　3.缺乏薪酬水平的期望 　　青年人才在为企业做出贡献的同时，都希望自己的劳动得到企业承认，希望能有一个比较清晰明确的薪酬增长激励机制，他们不仅关心收入的绝对值，还关注收入增长的相对值以及条件。企业如果不建立相应的激励机制、增长机制，员工即使正常的工资奖金都能拿到手，但如果不能让贡献大、业绩多者得到更多的回报，如果不能让人觉得在这家企业做下去很有希望、很有“干头”，有时难免会挫伤他们的公平感与期望，导致能力较强、素质较优的青年人才离开企业。 　　4.缺乏有效沟通的期望 　　一些管理者与青年人才少有沟通，或沟通低效，不了解青年人才的情况及内心真实想法，或对青年人才的情况和需求置之不理，回应不到位，青