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家族网络对仓储业员工离职影响研究 　　内容摘要：农民工的家族意识或地缘意识比较强烈，仓储业内部存在很多影响员工流动的宗族网络等非正式组织，而以地缘性和亲缘性形成的家族网络会明显影响仓储业员工的流动。本文通?^梳理仓储业员工离职研究现状，选择了两家大型仓储型物流企业的仓储子公司进行比较研究。结果显示，两个企业管理层的年离职率处于合理范围，而一线员工的离职占比远高于管理层，无论家族网络的结构松散与否，部分家族成员的离职会带动网络内其他成员离职，即家族网络对仓储业员工离职倾向和离职路径选择会产生负面影响，不利于仓储企业的离职管理。 　　关键词：仓储业 家族网络 员工离职 　　仓储业员工离职研究现状 　　（一）员工离职研究现状 　　企业内员工正常流动能够促进企业不断更新组织血液，保持组织活力和优胜劣汰。员工由于正常退休和求学等原因离职对企业经营管理的影响是比较正面的，只有过度的员工流动才会影响物流企业凝聚力和正常运营。郑爱民（2007）、赵增耀（2012）、于海云（2013）等学者的研究中提出，员工流动率的正常范围在8%-12%之间。当企业的非正常员工离职率低于10%时，对企业的经济效益和生产率影响不明显。当非正常员工离职率高于10%时，可能会显著增加企业成本、培训费用，并直接影响企业的正常运作。 　　在针对员工离职倾向影响因素的研究方面，企业管理者和学术界普遍认为薪酬待遇、工作强度、工作满意度、制度文化、组织承诺等都是影响员工离职倾向的重要因素，但是针对不同群体的抽样调查结果分析显示，影响不同学历背景、不同年龄阶层、不同行业、不同职位员工的因素并不一致。苗俊雅（2014）认为工作满意度低和职业发展前景不佳是百货零售企业员工离职的主要原因。步丹璐和白晓丹（2013）认为薪酬绝对值并非员工离职的主要影响因素，内部薪酬差距才是导致离职的重要因素，非国有企业员工对于薪酬差距的敏感度更高，更容易因为薪酬差距加大而离职。 　　我国企业已经开始重视员工离职产生的经济损失和人才损失，员工离职倾向的研究更为深入地融合了社会学和心理学等理论，但是多种措施尝试仍然难以改变员工过度流动的惯性，仍需要从更多员工离职管理实践中总结离职管理理论。 　　（二）家族网络对员工离职的影响 　　家族是由血缘关系组成的社会群体，家族网络是不同家族通过血缘姻亲、裙带师承等方式形成的组织形式。在企业中，家族网络形成的非正式组织对改善物流企业与员工关系、协调物流企业发展目标与员工个人成长目标等方面都能够起到积极作用，但也会在员工流动和离职恐慌中产生消极影响。周立新（2013）认为企业中存在的家族网络的影响力取决于家族网络的紧密度。松散性较强的家族网络在企业管理中的影响力较弱，很难满足员工的归属感需求和安全感需求，不利于组织凝聚力的形成，员工流动率会相对变大。 　　当家族网络内共享薪酬信息后，员工会比较薪酬水平，确定薪酬的内部差距和外部差距。如果员工感到内部薪酬差距过大、超出了容忍范围，会认为组织管理欠缺公平性，进而产生离职倾向。在仓储业等劳动密集型企业中，员工对于企业的依赖度低、跳槽成本低，家族网络内单个成员的离职行为极易引发连锁效应，引发其他成员的冲动离职。商贸流通业和物流产业链是吸纳外来务工人员的主要服务行业之一，仓储业中的搬运工、包装工等岗位工人多是来自劳务输出大省，或者由亲戚同乡介绍入职，或者是企业到当地集中招聘入职，不可避免的形成多个不同规模的家族网络。仓储企业应正确认识家族网络等非正式组织的存在，并最大程度地发挥其积极作用，抑制其消极作用，为目标的实现和组织的发展提供有利条件。 　　家族网络对仓储业员工离职影响的调查分析 　　梳理现有的研究成果可以发现，关于家族网络对员工离职倾向的研究偏少，而且偏向于理论分析，关于家族网络在员工离职路径和集体离职事件中的作用分析也很少。然而在员工管理实践中，管理者既可以通过家族网络等社会关系网络招聘更多员工，也需要面对家族网络成员离职产生的涟漪效应，如何正确认识企业中的家族网络等非正式组织亟需理论指导。 　　本次研究选择了两家大型仓储型物流企业的仓储子公司（以下简称为ZG公司和ZC公司）做比较研究，两家子公司分别属于河南省中港物流有限公司和北京中储发展股份有限公司，2013-2015年期间年均员工人数分别为135人和137人，员工规模相近，此外，主营业务均为仓储服务和仓储信息管理服务等。为了排除正常员工流动对研究结果的干扰，本次研究排除了正常退休、意外死亡、集团内调职等因素引发的员工离职数据，最终得到离职员工基本统计信息，如表1所示。 　　从表1中可以看出，两个仓储子企业的基层一线员工离职占比超过九成，离职员工人数呈现逐年递减趋势。ZG公司年均离职率约为33%，ZC公司的年均离职率约为31%，说明两个仓