实施劳动合同法后企业薪酬管理策略.docVIP

实施《劳动合同法》后的企业薪酬管理策略 　　［摘 要］ 2008年1月1日《劳动合同法》正式实施，给企业的人力资源管理带来了重大的影响，而在《劳动合同法》的98条内容中，涉及薪酬的条款达29条之多，体现了《劳动合同法》对劳动者薪酬的强大保护力度，同时也对企业的薪酬管理提出了更高的要求。本文从企业人力资源管理中的薪酬管理角度，提出了《劳动合同法》实施后企业薪酬管理的策略。 　　［关键词］ 《劳动合同法》 薪酬管理 策略 　　 　　《劳动合同法》实施已整整两年了。《劳动合同法》在对劳动合同制度进行全面整合的同时，也对薪酬制度做出了规定，《劳动合同法》共计98条，涉及薪酬的条款达29条之多，这些都对企业的薪酬管理产生直接影响。一方面，我们要强调以人为本，另一方面，薪酬管理是企业人力资源管理的核心，建立科学、系统的薪酬管理体系对于企业保持竞争优势尤为重要。因此，本文就《劳动合同法》实施后，企业薪酬管理方面的策略进行分析探索。 　　一、应合理设置试用期工资标准 　　试用期是劳动合同期限的初始部分，在这段时间内，用人单位和劳动者之间已经存在劳动关系。《劳动合同法》对试用期间的工资水平进行了一定的限制：劳动者在试用期内，其工资不得低于本单位相同岗位的最低档工资，或者劳动合同约定工资的80％，同时，还不得低于用人单位所在地的“最低工资标准”。这样规定的目的，是为了限制用人单位随意地压低劳动者在试用期内工资的行为，但是，事物的另一面，则是很可能增加用人单位聘用新职工的成本。由于新职工没有相关的工作经验，企业也往往需要投入一定的培训成本，同时新职工也需要一个熟悉工作的过程，在这个过程中，相应地说，职工提供的劳动价值相对就较低。如果在试用期内，将新进职工工资定得接近老员工水平，将对老员工产生较大的心理影响，让他们心理不平衡，影响老员工的积极性。 　　因此，用人单位就要设计一套较为合理的薪酬制度。一是在职位体系划分岗位时要更加细致，单独为试用期的员工设置助理岗位。二是设计薪酬等级时，可虚设每个薪酬等级的最低档工资，专门作为试用期员工的工资标准。同时，确保该最低档工资不高于员工薪酬归档定级工资的80%，但也不能低于当地最低工资标准。 　　二、与员工签订劳动合同时，必须明确规定劳动报酬 　　《劳动合同法》明确规定劳动报酬必须写进劳动合同并且不得低于集体合同标准；若约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商；协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬；没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家的相关法规规定。 　　《劳动合同法》在尊重用工单位与劳动者的薪酬协商的同时特别强调同工同酬，不能有身份、关系等歧视。同工同酬有两个参照标准。第一，用人单位内部相同工作岗位获得相当的薪酬。第二，本地区相同岗位的薪酬标准。同工同酬要求企业对劳动关系的管理要有完善、规范的体系，科学管理企业的岗位和薪酬，要尽量避免薪酬管理工作的随意性。 　　三、要尊重劳动者对薪资水平的协商权 　　过去，企业职工工资水平，基本上是企业怎么定，员工怎么执行。但是，《劳动合同法》在动用国家力量对工资水平进行干预的同时，加强了劳动者对薪资水平的共决权。即，将薪资制度由用人单位单方决定的机制改为由工会或职工与单位共同决定。《劳动合同法》强调职代会和职工在企业薪酬决定方面的参与权。明确规定，劳动者的薪酬主要由用工单位与劳动者协商确定。规定用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定；用人单位招用劳动者时应当如实告知劳动者劳动报酬等情况。 　　《劳动合同法》增强了员工在薪酬协商谈判中的地位,因此，企业要尊重员工获得报酬权利，不断完善自身的薪酬决策机制，让薪酬待遇透明化，让更多的员工参与进来，了解企业的薪酬政策，看到企业对自己的期望，并据此调整自己的行为，从而减少诉讼和纠纷的发生，建立和谐、互信的劳资双方机制。 　　四、要特别重视劳务派遣员工“同工同酬”问题 　　在《劳动合同法》颁布之前，派遣员工和与企业建立劳动关系的员工工资水平存在着一定的差异，劳动力派遣成为转移用工风险、降低用工成本的一种形式而受到企业青睐，许多企业选择这种形式来激活用工制度，以应对市场的激烈竞争。 　　《劳动合同法》第六十三条规定，被派遣劳动者享有与用工单位招用的劳动者同工同酬的权利，对于在与用工单位招用的劳动者相同岗位上工作、取得了相同劳动成果的被派遣劳动者，用工单位应当通过劳务派遣单位向该被派遣劳动者支付与本用工单位招用的劳动者相同的劳动报酬。 　　这一规定意味着，用人单位不得随意以劳务派遣的方式来变相降