完善基层检察院队伍激励机制思考.docVIP

完善基层检察院队伍激励机制思考 　　现代管理学认为人是组织中最活跃的因素，组织之间的竞争归根结底是人才的竞争，充分挖掘人的潜能，激发人的活力是赢得竞争的关键。检察机关作为履行法律监督职能的组织，维护公平正义，护航经济发展，使命崇高，责任重大。检察干警作为履行法律监督职能的主体，其才智是否充分涌流，活力是否竞相迸发，直接关系到法律监督效果的好坏。检察机关80％的人员在基层，80％的业务量在基层，因此完善基层院队伍激励机制，充分调动基层院干警的积极性、发挥基层院干警的主动性，既是加强检察队伍建设的重要抓手，又是推动检察事业更好更快发展的迫切要求。 　　 　　一、什么是激励机制？ 　　 　　激励是调动人的积极性，勉励人向期望的方向努力，以实现目标的过程。激励机制就是激发和鼓励组织中每一个成员发挥最大优势、挖掘最大潜力以实现高绩效的办法和措施。建立科学的激励机制应坚持“四个结合”原则：一是坚持物质激励与精神激励相结合。在提高物质待遇的基础上，更加重视精神激励，把人的追求引向更高的境界，促成更高目标的达成。二是坚持正激励与负激励相结合。奖功罚过、奖优罚劣、奖勤罚懒，褒扬先进，鞭策后进，营造竞争氛围，激发工作热情。三是坚持内部激励与外部激励相结合。一方面要注重组织文化的塑造，营造和谐的工作环境，另一方面要合理运用奖酬和惩罚措施，统筹兼顾，形成激励合力。四是坚持公平公正与因人而异相结合。一方面对取得同等成绩的人员，按同等层次奖励，对犯同等错误的人员，按同等层次处罚，一视同仁，不偏不倚。另一方面针对人员的不同需求，量体裁衣，制定相应的激励措施，增强激励效能。 　　 　　二、基层检察院队伍激励机制上存在的问题 　　 　　目前，激励机制在企业和公共机构中得以广泛运用，但是基层院检察院受思想意识、政策环境、领导艺术等因素的影响，在检察队伍的激励机制建设方面或按部就班，或力不从心，或无所适从，致使激励机制呆板单调，激励效能差强人意。主要表现为：一是思想激励效果较弱。基层检察院每年都切实按照上级检察机关或当地党委的统一部署开展了一系列专项教育活动，工作不可谓不多，但效果不甚理想。原因主要有两方面，一方面专项教育方法简单，多数情况下只顾大而全，忽视小而专，只注重集体教育、阶段教育，忽视经常性、针对性地与单个干警开展谈心活动，对干警思想动态掌握较少，知人心、暖人心、聚人心的工作做得不够。另一方面专项教育对价值趋向多元化条件下干警思想的针对性不强，在市场经济浪潮的冲击下，极少数干警在环境的同化，陋习的濡染，物欲的诱惑下，价值观发生了改变，理想信念产生了动摇，对思想政治教育比较麻木，甚至有抵触情绪。二是物质激励效能较差。在现行的“分级财政、分灶吃饭”的经费保障体制下，基层检察院的保障经费完全由基层地方财政负担，特别是贫困地区的基层检察院，由于当地经济发展滞后，财力薄弱，因此在经费保障上不但时常被“量体裁衣”，而且被迫“瘦身”，无法保证办公办案经费的底线。以笔者所在检察院为例，上级明文规定检察保障经费为2.5―4万元/人年，但实际上财政预算仅安排1.6万元/人年，形成千钧重担压肩上，微薄薪资入囊中的强烈反差，一味依靠思想动员调动干警的积极性的办法显得苍白无力。过低的薪酬既吸引不来高素质人才，又留不住现有优秀人才，形成“金凤凰”吸引不来，但却“孔雀东南飞”的局面，基层检察院人才严重流失。近5年中，该院公开招录的工作人员4次，其中有3次未能完成招录计划；取得司法执业资格8人，已调走3人。三是尊重需要等激励机制不活。目前，基层检察机关的考核途径不少，有上级检察院对基层院整体考核，各业务部门对基层院的相应业务部门也有考核，基层院内部还有考核。然而考核结果多囿于评价集体，表彰奖励个人较少。以我院为例，直辖以来，受到上级院、市委、市政府及相关部门表彰奖励的不到10人。考核结果与干警的职务任免，后备领导干部的培养，轮岗、交流等更具激励效能的措施联系不紧密。加之考核忽视经济发展水平、干警素质基础等因素，致使条件较差的基层院干警即使夙兴夜寐，锲而不舍，也难以改写在考核排名榜尾徘徊的结果。四是自我实现等激励机制缺失。《检察官法》虽然已经实施十二年，但检察干警职级仍与行政职务挂钩，一大批具有突出专长的业务骨干虽然工作量多、责任大，但职级却是长期“原地踏步”。干警在办案一线摸爬滚打几十年，到头来只是由朝气蓬勃的年轻“科员”变为饱经沧桑的老“科员”。同时基层检察干警长期专职从事法律业务工作，是精通法律的专才，但却很难成为精通行政管理、经济管理方面的全才，横向流动渠道较窄。加之上级检察机关从基层院遴选人才的数量较少，要求极高，基层检察干警纵向流动的门槛很高，几率很小。 　　 　　三、完善基层检察院队伍激励机制的建议 　　 　　基层检察院处于整个检察系统的基础和前