完善我国高校薪酬制度对策建议.docVIP

完善我国高校薪酬制度对策建议 　　摘　要:我国高校教师肩负着“科教兴国”的历史重任,他们既是培养高端人才的工程师,又是科技创新的中流砥柱。本文结合我国现行高校教师薪酬制度的缺陷,借鉴国外高校教师薪酬制度的经验,对完善我国高校薪酬制度进行探讯 　　 　　关键词:高校;薪酬制度;聘任制 　　 　　作者简介:王艳(1982-),女,陕西汉中人,湛江师范学院人事处,助理研究员,管理学硕士,主要研究方向:高校高等教育研究。(广东湛江524048) 　　 　　一、改革高校薪酬管理体制。增强高校的自主权 　　 　　1.授权高校自主制定薪酬制度 　　随着我国社会主义市场经济的进一步深化,由政府制定统一的高校教师工资标准的工资收入制度在一定程度上制约了高校的改革和发展,已经无法适应当今社会的变革。高校要建立与现代大学相适应的分配制度,必须转变高校与政府的关系,理顺体制,明晰权责。高校作为市场经济中的一种独立法人,依法独立享有权利和承担义务,应该拥有根据本校特点自主制定具备稳定支付能力的教师薪酬制度的权利。国家和地方政府既要对高校进行宏观调控,制定一些指导性的基本原则,又要适当放权,允许各高校依据自身具体条件自主制定符合本校运行和发展要求的薪酬制度。建议国家针对不同类型的高等学校,按照不同的办学层次,结合高校的办学规模,在考虑办学效益等因素的前提下规定起点不同的工资标准,可以提出最高、最低收入的参考线,使不同层次、不同规模、效益不同的高校教师在分配收入上拉开―定差距。 　　 　　2.薪酬制度的设计具有灵活性 　　当今社会,高等教育竞争日益激烈,薪酬制度应从过去的简单支付主动转向支持组织的战略目标,显示其战略支持的角色。高等学校应当根据学校的目标、层次全面考核教师对学校的战略价值及其在劳动力市场上的稀缺程度,从而在薪酬管理上对教师进行分类管理。为了适应市场的变化,高校在薪酬制度的设计上要有一定的灵活性,保证薪酬制度的弹性化和个性化设计,以提高学校对市场的快速反应能力,使我国高校得以参与市场化、国际化的人才竞争。这样能够让教职工根据自身履行岗位职责情况和发展的能力灵活选择适合自身发展的薪酬标准和增长路径,较好地满足教职工多元化心理需求,使受聘教职工安心各自岗位工作。薪酬制度的灵活性对于人才的引进也具有重要的作用,比如对于学校急需的特殊专业人才学校可以制定专门的优惠政策来吸引人才,如给予一定的安家费、提供科研启动费、协助组建研究小组、帮助安排家属及其子女等;一些对学校的长远发展具有重要作用的高级专门人才,如院士、长江学者等,在引进的时候可以在实行岗位目标考核或任期目标考核前提下实行高额年薪制。年薪制有利于与国际接轨,吸引和稳定特殊人才。 　　 　　二、调整高校教师薪酬结构,增强激励效能 　　 　　1.提高基本工资水平,加大级别差距 　　目前,在各个高校,对于常年工作在教学、科研活动第一线的技术骨干人才和拔尖人才,基本工资仍是保障其生活的主要收人。而在旧有的工资结构中,基本工资偏低,级别差距较小,无法真实反映出优秀人才的贡献。提高基本工资水平。加大级别差距,保证教师行业的高收入是改善旧的薪酬结构的一个重点。调整高校教师薪酬结构,提高高校教师的基本工资水平,在遵循公平性原则、激励性原则、竞争性原则、经济性原则、合法性原则等基本原则的基础上,需要通过与类似学校中类似职位的报酬情况进行正式或非正式调查的基础上,确定一个职位相对于其他职位的正式、系统比较,最终确定该职位的薪酬水平等级,确保这个工资水平既能符合人才市场同类职位的价格水平以及其他行业的综合情况,又具有市场竞争力。在确定高校教师基本工资时,必须承认人文、社会、自然科学不同学科之间内在的差异,薪酬制度应该体现学科差异以及学术工作的不同特性,从而使那些希望自己的学术研究真正得到承认的教师保持平和的心态,扎扎实实地研究那些周期长、工作量大、回报率低但意义非同小可的、影响深远的课题。在提高高校教师基本工资水平的基础上,要全面分析经济社会发展形势,统筹协调各方面利益关系,改革和完善高校教师收入分配制度,适当拉大级别差距。 　　 　　2.健全以岗位和绩效为基础的薪酬制度 　　高校教师的劳动具有强烈的自我实现意向、创造性较强、工作过程难以监控、成果难以具体量化等特点。高校教师的薪酬设计要充分体现这些特点,就要求健全以岗位和绩效为基础的薪酬制度。―方面,高校教师的薪酬要以长期固定工资为主,以保证教师日常的基本生活。另一方面,在社会主义市场经济条件下,薪酬还必须能够反映出不同个体的劳动价值差异,发挥出薪酬调动劳动者积极性的激励功能。因此,教师的薪酬差异除了在不同等级的固定工资上体现之外,绩效工资也是必不可少的。目前,我国高校普遍采用了固定工资加浮动绩效工资的模式。这里需要强调