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实施同工同酬挑战与对策分析 　　【摘要】：在经济高速发展的今天，对员工权益的保障和呵护日益提上日程。特别是在《劳动合同法》颁布以后，同工同酬的实施成为不可逆转的趋势。同工同酬的实施要以改革不合理的传统制度为前提，并积极开拓新的普及途径，以战略的目光和和谐的视角，做出明确的抉择，实现企业与员工关系的良态发展。 　　【关键词】：同工同酬；必然性；具体途径 　　中图分类号：F24 文献标识码：A 文章编号：1002-6908(2008)0410094-02 　　 　　 根据《劳动合同法》的规定和经济发展的态势，同工同酬成为人们日益关注的焦点，怎样突破既有障碍得以全面的推行也成为学界争论的话题。要想在实施途径上获得突破，必须将同工同酬放到整个发展历程中去看待。 　　 　　一、概念的界定及其影响因素 　　 　　 同工同酬一词正式法律解释源于《关于〈劳动法〉若干条文的说明》（劳办发〔1994〕289号），意指用人单位对于从事相同工作、付出等量劳动且取得相同业绩的劳动者，应当支付同等的劳动报酬。在2008年1月1日将要实施的《劳动合同法》中又强调同工同酬主要指企业内部的同工同酬。 　　 基于此，我们有必要对工酬的内涵进行界定。工涉及工作职责、工作量、工作业绩和工作条件多项内容。而酬的内涵显然是指薪酬。一般而言，薪酬由基本薪酬、可变薪酬和间接薪酬三部分构成。根据国家统计局1990年发布的《关于工资总额组成的规定》和劳动部劳办发〔1994〕269号文规定，一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴，延长工作时间的工资以及特殊情况下支付的工资。很明显根据对工酬的阐释，在经济高速发展的今天，不论是基于公平的原则，还是法治的精神，都应该践行这样的标准：相同的工作职责和工作量，就应该有相同的基本工资和福利项目；相同的工作条件，就应该有相同的津贴和补贴；相同的工作业绩就应该享受相同的激励工资，即同工同酬。 　　 到目前为止，我国还没能够完善的解决这个问题，这对日益融入世界体系的中国经济而言已经形成了一种阻力。造成这种状况的原因是多元的，与设立薪酬的依据有着密切的联系。在我国设立工资依据的不是所担任的工作，而是根据身份和学历的差异确立薪酬，这与我国城乡二元结构体制的存在是分不开的。虽然这种情况目前有所改观，但在实际运行中仍存在很大问题：临时工和正式工的现象普遍存在，差异日益增大；对弱势群体存在福利待遇上的歧视；通过劳务派遣等形式规避对劳动者的保护等。 　　 针对这种现象，实施同工同酬是一种必然的趋势，虽然会面临很多阻碍因素，但企业应该做出有益的探索。根据新合同法中对同工同酬范围--企业内部的界定，在企业中主要存在这样几个障碍： 　　 　　 (一) 既有的传统用工制度的制约 　　 在企业发展进程中，用工制度要根据发展的不同阶段进行范式的转换。传统的用工制度最终要退出历史舞台，但在这个过程中却一直阻碍着新范式的生成和巩固。 　　 在我国，受政治经济体制本身的影响，企业中形成的用工制度渗透了政治诉求的因素，呈现出非系统性和非规范性。劳动者曾经被划为这样几大类：干部和工人；全民所有制、集体所有制和其他所有制员工；城镇户口和农村户口职工；正式工和临时工；固定工和合同工。特别是后两种类型在现在的企业中仍有重要影响，享受既得利益的群体不愿意、也拒绝按照同工同酬的原则分割组织内部的利益；新兴群体或弱势群体难以从根本上改变这种格局。 　　 　　 (二) 企业成本的瓶颈 　　 企业是以追求经济利益为最终目的的经济体，毫无例外的期望以最小的投入取得最大的收益，因此企业对每项支出都有一定关于成本与收益的预测和衡量。现代企业虽然越来越重视人力资本的作用，但只有投入成本所产生的后果可测度的情况下，才会做出投资的决定。效果的确定性与否是影响企业抉择的重要因素，特别是对涉及大多数员工的同工同酬问题显得尤为审慎，而新《劳动合同法》中对无固定期限合同的设定，更影响了企业所有者和管理者在利益与成本衡量中的倾向。新老员工的代际更替成本，新老员工待遇的趋一化，以及既得利益者的阻碍无疑使公司在同工同酬的过程中望而却步。 　　 　　 (三) 管理模式的影响 　　 这里所说的管理模式主要是指薪酬管理模式，很多用人单位基于多种考虑往往没有成文的薪酬制度。岗位的评价没有科学合理的依据，薪酬结构也不尽相同，缺乏有效机制的制约和保障。在现实中，企业一般通过两种形式设立薪酬。一是霸王式规定，公司利用自身在就业市场上的强势地位，规定各种岗位的薪酬，使得员工和择业者无从选择。一是通过谈判设立薪酬，在员工进企业之初，企业与员工进行独自的谈判形成薪酬协定。由于人与人之间谈判水平、期望值的差异，造成同工不同酬的现象在所难免。 　　 　　二、实施同工同酬的必然性