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实施基于胜任力企业员工培训 　　目前，许多企业开始意识到公司的财富依赖于其员工的知识和技能，组织内人力资源的培训与发展不仅成为企业培养优秀人才、实现员工职业生涯规划的重要举措，也是企业建立市场竞争优势、创造巨大效益的主要手段，而员工的胜任力，作为与工作绩效紧密联系的指标，逐渐成为企业培训的重要内容。 　　一、胜任力的概念及其类型 　　目前，国际上对胜任力的定义比较多，但从内容上看墓本上是大同小异，主要包括以下四种观点：第一种观点认为胜任力是指绩优者所具备的知识、技能、能力和特质：第二种观点认为胜任力是指任何直接与工作绩效有关的个体特质、特点或技能，第三种观点认为胜任力是与工作情景中的效标直接关联的任何个体特征，包括动机、特质、自我意识、知识和技能，作为人们行为或思考的一种方式，胜任力可概化到不同的 　　二、基于胜任力培训的组织支持因素及实现途径 　　(一)基于胜任力培训的组织支持因素 　　员工胜任力的形成和发展会受到员工所在群体和组织特征的影响，从培训的角度来讲，员工胜任力的培训效果与组织领导、组织文化和培养体系等因素密切相关。 　　1、领导者要善于利用远景规划培养个人能力 　　在一般情况下，员工只做一些他们认为力所能及的事情，情景条件中，并且在跨时间的条件下仍然有效：最后一种观点认为胜任力包括职业、行为和战略综合三个维度，职业维度是指处理具体的、日常任务的技能，行为维度是指处理非具体的、任意的任务的技能，战略综合维度是指结合组织情景的管理技能。综合以上定义，我们认为胜任力主要具有以下几个特征：(1)行为特征，指工作情景中的关键行为，(2)情景条件，指胜任力在一定的工作情景中体现出来，(3)程序导向，指胜任力在环境支持较弱的情况下，一般只能通过经验获得：(4)绩效关联，指胜任力必须与工作效标有着精密的联系。为了研究和应用的需要，许多咨询公司和研究机构从不同的角度对胜任力的层次结构进行了分类(如表1)，从效用的角度来看，重要的问题并不在于哪一种定义或分类准确，而在于这种能力模式能否给企业产生价值、带来成效，能否帮助企业实现目标。但人的能力远远超出目前他们所做的范围，当员工对自我的看法改变，看到自身的更大潜能时，他们的表现就会更好。远景规划是向员工展示他们的最终目标，激发他们产生实现这个目标的愿望。好的远景规划能激励员工，增加他们的自我期望，并鼓励他们花更多的时间和精力完善自我，取得事业的成功。在将远景规划应用到员工身上时，应把握几个原则：远景规划的开头就要表明是在谈员工可能达到的未来状态：针对某人而不是某项工作谈的远景规划：远景规划要有鼓舞作用，远景规划中要把员工较薄弱的能力想象成比现在强得多，运用与工作能力相关的术语概念表达远景规划：远景规划既要泛泛而谈，也要引用具体事例，努力和员工保持一致。 　　2、创造基于能力的企业文化 　　企业文化是指企业成员的共同价值体系，它使企业独具特色，区别于其他企业。如果说能力决定着员工和企业的成功，那么企业文化则决定着员工能以何种程度表现出能力，企业文化通过以下方式影响员工的能力表现：聘用和选任实践决定着哪些人员将加入到企业之中，以及他们能力的高低，奖励机制向员工传达着组织对能力的重视程度，决策实践影响着授权他人、主动性和激励他人的能力；企业理念(使命、远景规划和价值体系)与所有的能力息息相关；工作惯例和管理程序使员工认识到他们应该具备多少能力：对员工培训和培养的重视向员工传达着不断发展自我能力的重要性；培养领导者的组织程序直接影响着领导能力。形成基于能力的持续学习的企业文化会激发员工的学习热情，提高他们的培训需求。 　　3、建立以能力为基础的员工培养体系 　　企业的员工培养计划必须和员工对自己的期望一致，应该让员工感到计划是个性化的，是为他们量身打造的。在员工发展目标的设定过程中，既要设定绩效目标，又要设定能力发展目标，绩效目标是指和经营业绩挂钩的目标，如月销售额提高15％，能力发展目标是指那些和提高员工完成工作和创造绩效的能力有关的目标，如提高人际意识的能力。绩效目标表明员工的工作“是什么”，能力发展目标则表明员工的工作“怎么样”，能力发展目标的完成可以帮助员工完成他们的绩效目标。无论是绩效目标还是能力发展目标，都应明确、具体、可量化、可实现、有时间界限，同时企业在绩效评估时，也应从目标的完成，绩效的提高和能力的提高三方面来进行。 　　(二)基于胜任力培训的实现途径 　　基于胜任力的员工培训的组织形式有很多，如课堂讲授、课堂讨论、团队作业、现场教学、情景模拟、角色扮演、案例研究、方案设计等，通过不同组织形式的交叉运用，可以体现理论与实践相结合、学习与研究相结合的原则，提高培训的互动性和实用性，就培训技术而言，目前最流行的有在职培训、工作指导培训、讲座、视听技术