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对企业实施绩效薪酬制度几点思考 　　摘要：在全球范围内，人力资源管理是一个十分具有挑战性的问题，尤其是其中的绩效薪酬问题。本文在给出绩效薪酬内涵的前提下，综述了绩效薪酬对满意度、创新力、公平性的影响关系研究。对于企业在实施绩效薪酬制度的过程中，如何让绩效薪酬制度更好地为企业服务，本文提供了一些建议和意见，对于提升我国企业绩效薪酬制度建立与实施具有一定作用。 　　关键词：绩效薪酬制度；激励效应；绩效薪酬 　　0引言 　　近些年的发展如全球化已经使得一些市场上的竞争更加激烈。为了面对激烈的竞争环境，公司不断寻找一些方法来提高他们的劳动生产率，流行的工具就是采用绩效薪酬计划，它可以刺激劳动生产率，原因有二。首先，鉴于对员工能力的信息不对称性，一个绩效薪酬方案可被用于诱使员工尽自己最大的努力工作（见例Prendergast 1999和Lazear 2004）。其次，当雇佣新员工时，计件工资方法可以被用于筛选机制去鼓励大部分有能力的员工（Lazear 1986）。 　　在现代企业的薪酬制度里，员工将薪酬不仅仅视为工资，还包括五险一金、福利待遇等，工资与薪酬有着本质区别。工资是针对员工付出劳动而享受的回报，而薪酬则是视为人力资本而享受的待遇。企业普遍认为薪酬是最重要且最易施行的激励手段之一。对员工来说，薪酬不仅仅体现的是自己付出的劳动，在某种程度上更代表了自身价值，代表了他人的认可，甚至能看出自己的能力和发展方向。 　　许多学者从最初单纯的偏向理论研究，转为与实践相结合，产生了许多优秀的薪酬制度设计研究文献。图1是2008-2015年中国知网关于薪酬制度等关键词研究的期刊统计情况。统计显示，目前学者们的研究重点主要集中在薪酬体系、薪酬制度、薪酬激励方面，薪酬的分选效应文献也有涉及。从中可以发现薪酬制度依然是研究的热点，这间接指出绩效薪酬制度也是学者研究的热点之一。目前在我国，杜旌（2009）认为，绩效薪酬与基本薪酬相结合已成为企业主流的薪酬支付方式。 　　不同的组织往往有着不同的薪酬制度，组织往往通过薪酬的激励内容和分配方式来区别自己（Gerhart和Milkovich，1900）。 　　1绩效薪酬的内涵 　　1.1绩效薪酬的定义和特点 　　对薪酬概念的界定在不同时期有所差异，不同学者对薪酬有不同的界定。薪酬是指员工为企业提供劳动所获得的收入，包括经济收入、企业提供的服务及法定福利。薪酬在一定程度上由员工的行为表现和业绩决定，而员工的业绩和行动基本受自身控制。广义上来讲，绩效薪酬理解为个人或团队绩效薪酬的挂钩，并在一定范围内波动；狭义上来讲，绩效薪酬理解为员工个人行为和业绩与薪酬挂钩。绩效薪酬的主要特点有以下几个： 　　（1）绩效薪酬能够有效地激励员工。在有效的绩效薪酬制度下，能够依靠制度这种工具，将员工的薪酬与个人绩效和团队绩效挂钩，来激发员工的工作积极性，发现员工的潜能，体现出员工的自我实现，同时也为企业带来更高利润，起到了双赢的作用。 　　（2）绩效薪酬有利于营造良好的工作氛围。在有效的绩效薪酬制度下，只有员工付出了足够努力并为企业带来了效益才能获得较高工资。这有利于在组织内部营造出一种相互竞争的氛围。适度竞争有利于员工成长，但也可能损害组织，为了避免这种竞争关系的恶化，可以采用绩效薪酬制度，将团队绩效纳入绩效考核中，从而引导这种竞争朝着良性方向发展，提高组织的整体绩效水平。 　　（3）绩效薪酬有利于为企业留住优秀人才。人才流失是企业人力资源管理部门担心的一个较大问题，企业培养优秀员工实际上是一种冒险行为，如果不能留住培养出来的优秀员工，对企业是较大的一种损失。而这种“按劳分配”的市场化薪酬制度会对追求成就感的人才有较强吸引力，与此同时也加强了员工和企业之间的纽带关系，增强员工的忠诚度。 　　1.2绩效薪酬的激励效应 　　Lazear等学者认为，分选效应是指绩效薪酬具有吸引、选择和淘汰员工的作用，绩效薪酬制度会对组织的员工构成（如员工的能力、人格）产生影响。 　　就薪酬激励而言，吴冬梅等（2003）研究了北京高科技企业的知识型员工，得出个体成长、业务成就、金钱财富和工作自主依次为知识型员工的主要激励要素。巨荣良等（2010）认为激励机制的构建需要依照员工个性特质，通过人力资本双向专用性、权威激励、实现核心员工自我价值等途径有效激?钇笠岛诵脑惫ぁ? 　　绩效薪酬制度的操作方式似乎影响激励效果。Marsden et al（2001）研究表明，评价质量和更明确的目标设置正向影响激励感知。Kessler（1994）也提供了证据，而绩效薪酬制度的设计和执行是其成功的关键。在他提出的两种情况中，绩效评价似乎对于绩效薪酬制度的实施是重要的。评价绩效的能力通常是绩效薪酬制度是否成功的关键能力。 　　Antti