对人力资本产权问题系统思考.docVIP

对人力资本产权问题系统思考 　　我们认为，考虑企业人力资本产权问题必须借助于一定社会历史条件下的行为分析方法，通过对影响人力资本产权的边界条件（市场、企业组织形态和制度文化等社会历史因素）的系统考察，结合博弈论、管理学和组织行为学等方法，将会使得人力资本产权这一问题得到较为合理的解答。 　　从总体上看，人力资本产权是一个动态性的产权，决定人力资本产权大小的，是人力资本所有者的人力资本的大小。人力资本主要是由内化于员工体内的知识、能力组成，它实际上是凝结于人体之中的、能为企业创造价值增殖的客观实在。人力资本所有者的知识和能力是构成企业财富的核心资本，它应当在企业的权利配置中得到合理的一份。按照博弈论的观点，产权博弈的最终结果主要由两个方面决定，一是取决于博弈的初始现状点，二是具体的博弈策略。博弈的现状点的定义在博弈论中不尽相同，一般情况是把它视为不论博弈的另一方采取何种行为对策，己方都可获得的最大收益水平。博弈的现状点实际上决定了双方的博弈起点，是双方产权配置的初始参考点。双方的最初权利安排一般由博弈的初始现状点得以确定。市场因素、企业组织形态、社会制度环境是影响博弈的初始现状点主要因素。?? 　　对企业而言，市场就如同坐标轴的原点，它能为企业各种活动提供一个参考，它能够为企业物质资本和人力资本的合理定价创造初始条件。其中，高的产品需求市场可以为企业权益分配提供足够的空间，并有利于提高人力资本的权益；发达的人力资本市场可以为人力资本所有者和物质资本所有者提供更多的选择。垄断性的人力资本市场（如工会垄断、经理人力资本专用性的垄断）可以通过提高谈判能力而提高人力资本的权益份额；发达的金融市场同样是一把双刃剑，它能增加资本所有者在谈判中的力量，提高其相应的权益，但对各方都有同样的制约作用。当然，这一结论是以金融市场必须如实地反映企业的经营状况和市场资金的合理价格水平为前提的；在存在内部人（人力资本所有者）有限理性、机会主义倾向和复杂行为的前提下，外部技术市场有利于增强对企业人力资本所有者的监督，减少其在谈判中的过多知识和信息的不对称现象。同样，这是以排除外部技术监督中与企业内部人的共谋为条件。 　　企业组织形态是决定人力资本产权初始大小的一个基本因素。在个体企业的情形下，人力资本所有者和物质资本所有者合二为一，企业所有权归其个人所有；在合伙制企业中，个人劳动可区分且努力可以度量时，以努力的多少来得到相应的权益是最佳且可行的选择。在单个人劳动努力不可区分或区分时的代价太大情形时，合伙制企业减弱了协作生产对个体生产资源配置的效率优势，在这一条件下，由于劳动努力不可区分，员工之间的产权显然存在模糊边界，从而有可能使得搭便车等不利的行为发生，并为双方进行产权博弈留下空间；在雇佣制企业组织形态下，如果监督成本不高，企业所有权归雇主能提高企业效率，员工可领取固定报酬而获得产权收益。如果监督成本过高，则采取合伙制有利于提高企业生产效率，此时，企业所有权的分割同样可通过双方间的博弈来进行；在公司制企业中，假如知识和信息在各资本所有者对称分布且企业人力资本所有者持风险中性态度，那么人力资本所有者得到固定工资收益而不承担收益的变动风险是一个双方可以接受的选择。在知识和信息不对称的常态下，人力资本所有者的努力股东往往是难以准确观察和评价的，因而使人力资本的价值得不到恰当的评价。同时，员工个人机会主义倾向也往往使其利用股东无法有效观察其努力而有意识地降低努力水平。此外，由于公司制企业的团队生产性质，员工之间也可能存在搭便车行为和争夺利益的现象。所有这一切都将影响到企业的生产效率和人力资本产权的配置。结果是，在公司制企业，很难明确人力资本产权的初始分布，人力资本产权初始现状点往往取决于员工的静态人力资本，并应通过与物质资本所有者（或其代理人）的静态博弈后来决定。 　　制度环境对双方博弈过程的影响体现在对当事人策略空间的制约上。正式或非正式的制度通过建立或多或少的固定化的个人行为方式，对企业的人力资本产权的配置产生影响。比如，在推行共同决定制的德国，员工可以在较大的程度上分享企业的经营权和控制权。而在崇尚个人主义的美国，传统的经理决定制使得经营者在企业决策和收益的分配中有着主要发言权。同时，它也使员工在更大程度上明确法律给予他的权利和义务；制度还确定了个人进行产权博弈的行为界限。任何一方都不能凭借己方的优势违反制度而侵犯别人的权益；最后，制度在一定时间内的稳定性和约束力，使企业各当事人的行为受到一定的限制，这样一定程度上有利于当事人的行动选择。因此，制度还能提供给其他人可能行为的或多或少的可靠的信息。这实际表明，在企业产权配置中，尽管存在不确定性和复杂性，但权利主体的行为仍有可能通过制度来规范和预测。在制度的作用下，人力资本产权可得到较为明确的初始的