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对做好企业用工队伍管理思考 　　【摘要】针对企业员工和临时性用工队伍管理中存在的问题，需要大力创新用工机制，实施市场化用工模式，强化思想教育、提升主人翁地位、建立合理薪酬机制、搭建成才舞台，保持员工队伍保持稳定。 　　【关键词】企业员工；临时用工；管理途径 　　 　　市场经济条件下，如何做好企业员工和临时性用工的管理工作，我们通过强化思想教育、提升主人翁地位、建立合理薪酬机制、搭建成才舞台等措施，有力地团结和凝聚了职工队伍，带出了一支纪律严明、作风顽强的员工队伍。 　　 　　一、新员工队伍存在的几个主要问题 　　 　　一是在身份上弱势。首先，新员工对企业缺乏归属感。市场化用工机制下的新员工和全民合同工在“身份”上和待遇上的不同，是造成新员工思想不稳定、归属感差的主要原因。主观上，受传统用工观念的影响，虽然通过各种形式来到了用工单位，但一些新员工总认为自己的工作只是短期的、不固定的，和用工单位很可能朝聚暮散，没有真正把企业当作“家”来看待。客观上，企业现有体制约束让企业和新员工都十分无奈，与全民合同工相比，他们在薪酬待遇、提拔使用等方面都存着一定差别，部分新员工产生了低人一等的自卑心理，很难产生归属感。其次，思想上缺乏市场意识与竞争心理。多种用工形式下的新员工，大部分没有在采油一线工作的经历，有的还是从未上过岗的新工人，他们缺乏对市场的认识，工作承受力差，缺少努力工作的紧迫感和责任感。再次，成份复杂心理敏感。新员工来自社会各个阶层、各个行业，一方面，由于角色的转换、身份的差异以及归属感的缺失，使他们在心理上与企业拉开了相当大的距离，互相融合都需要一个过程，另一方面，由于社会稳定和扶贫帮困的需要，许多企业从承担应有的社会责任和政治责任出发，招收了部分困难家庭的子女，这部分新员工的心理状态无疑是非常敏感和复杂的，成为新员工自身适应工作和企业队伍管理的最大困难。 　　二是行为上比较被动。从工作的意图和目标来看，新员工的工作意图性和目标显然比全民固定工更强更直接，并且主要以获取较高的薪酬为目的。新员工中的协解人员、地方临时工，农民工以及其它形式的用工，他们大都处于社会弱势阶层，工作条件的好坏、劳动报酬的高低，直接决定着他们自身的生存状态，也左右着他们的就业去向。当前，在石油企业人力资源需求增大的情况下，新员工自然选择条件好、薪酬高的用人单位，在工作中往往容易发生短期行为，有的不辞而别，有的对工作只求“量”，不求“质”，讲条件讲待遇多，讲奉献少。从工作技能上看，新员工在进入石油企业之前，大都没有接触过采油工作，缺乏生产经验和专业技能，进入用人单位后，自身素质无法适应采油新工艺、新设备的要求，大都只能在低岗位工作，处于被动的工作状态。 　　三是管理机制亟待完善。分配上存在制度性差异。由于传统体制和市场体制在接轨过程中的一些不完善，在分配方式上无法完全按照市场要求，实行同工同酬，而存在着因用工形式、资历等的不同，在薪酬、工作前途及其它待遇上产生了差别，也因此产生了一些矛盾，制约了新员工的工作积极性。对新员工的工作目标远景缺乏奋斗平台与激励政策。新员工中也不乏勤奋上进，热爱石油事业的人，对这部分员工，他们有理想，有追求，有在石油企业实现人生价值，为石油奉献智慧与青春的愿望，但是，企业在这些方面，还缺乏为他们打造的成才平台和激励机制，他们看不到自身发展的前景和机遇，无法全身心地投入工作，这种现状也不利于企业自身的可持续发展。 　　 　　二、做好市场化用工机制下新员工队伍管理工作，增强队伍凝聚力和团队精神的方法途径 　　 　　针对企业员工存在的问题，石油开发中心创新工作方式和方法，从思想和需求出发，很好地解决了这些问题，员工队伍保持稳定。 　　（一）强化思想教育，树立正确的就业观 　　一是帮助他们树立正确的就业观，改变“临时工”不如“固定工”的心理。在择业观和就业观上正确引导，向他们宣讲，任何一种形式的就业，只要依靠付出劳动取得报酬，都是光荣的；身份和称呼，只是一种符号，并不能够否定人生的价值，也不代表没有前途。要通过强有力的思想教育，使新员工转变自卑自弃心理，重视和珍惜新的岗位，以自己的努力，在新的岗位上争取长期就业的机会。 　　二是增强他们的团队精神和企业荣誉感，树立共同的目标与追求。我们大力开展了形势任务教育、企业传统教育、厂史厂规教育等，并且以党政工团联合的方式，开展了全员性的文化体育活动，让新员工参与到这个大家庭中来，通过这些形式多样的活动，让新员工了解企业、认识企业、热爱企业，对企业产生自豪感和归属感。 　　三是增强他们的竞争意识，提高工作质量和服务水平。通过宣传教育、专题讲课、观看专题片、参观体验等形式，让这些新员工零距离体验现场，感受现场，使他们了解企业的具体情况，体会工作的艰辛和奉献，体会到生