浅析国有企业绩效管理现状及建议性对策.docVIP

浅析国有企业绩效管理现状及建议性对策 　　【摘要】 　　绩效管理作为人力资源管理的核心，对于提升企业的竞争力具有巨大的促进作用。然而在我国企业绩效管理的具体实践中，却存在各式各样的问题，使绩效管理流于形式或发挥的作用远不及预期设想的。本文分析了现代企业绩效管理过程中存在的问题，并针对这些问题提出了一些建议性的对策。 　　【关键词】 　　绩效管理 现状 问题 建议性对策 　　1 导语 　　随着知识经济时代的到来，人力资源已成为经济发展的首要资源。人力资源管理是企业管理的核心，而绩效管理作为人力资源管理的重要手段，能够有效持续提升个人、部门和组织的绩效。所以，无论企业处于何种发展阶段，绩效管理对于提升企业的竞争力都具有巨大的推动作用，进行绩效管理都是非常必要的。 　　绩效管理的思想和技术起源于上世纪70年代美国的商业实践，经过多年的发展，于20世纪90年代引入我国，以其完善的体系、优美的流程和持续改进的良性循环得到了企业界的广泛认可，并纷纷引入到企业的管理改革中。具体来讲，所谓绩效管理就是企业管理者通过一定的方法和制度，使员工的工作绩效和企业的战略目标保持最大程度的一致，由管理者和员工共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，从而实现组织战略目标的一个持续的过程。 　　2 国有企业绩效管理的现状及普遍存在的问题 　　在经济全球化的今天，企业面临着越来越大的竞争压力。国有企业想方设法提高企业核心竞争力，发挥国有企业的竞争优势。绩效管理作为一种有效的企业管理手段，也越来越得到国有企业管理层的关注，很多国有企业已经建立绩效管理制度，有效提升了国有企业的管理水平，促进了经济增长质量的提高和经济增长方式的转变，增强了国有企业的内在动力，加快了企业经营效益的增长。但从目前国有企业绩效管理水平来看，建立规范化、制度化的国有企业绩效管理体系还需要深入与不断探索，许多企业的绩效管理尚处于初级阶段，存在很多现实的问题，绩效考核的作用没有真正发挥出来。主要体现在以下几个方面： 　　2.1 对绩效管理的认识不到位 　　目前，大多数国有企业只是盲目地把所谓的绩效管理运用到自己的管理中，并不真正了解什么是绩效管理，对绩效管理存在一种认识上的误区。认为绩效管理是人力资源部门的事情，与业务部门无关，特别是一些业务部门会认为绩效管理会在正常工作之外带来很多负担，十分排斥绩效管理。还有认为绩效管理的目的是为了对薪酬进行分配而不是为了提高企业绩效。而实质上，绩效管理的最终目的在于提高企业的经营管理效率，确保实现企业战略目标，进行员工管理和开发员工潜能；将绩效考核结果运用于薪酬和职位调整，只是绩效管理的激励措施之一。大多数国有企业将绩效考核结果应用于薪酬，即将薪酬与绩效结合起来作为绩效管理的主要目的，这种本末倒置的做法会直接影响到绩效管理的实施效果。这些问题都大大削弱了绩效管理应该发挥的作用。 　　2.2 绩效考核指标体系建立不科学 　　在企业绩效考核体系建立的过程中，如何使建立的考核指标能反映部门职责和部门周期性的工作目标，既是关键点，也是难点。目前，较多企业单纯地认为绩效管理就是要加强对员工的管理，提高员工的个人绩效，从而绩效管理系统就变成了仅仅针对员工的管理机制。需要认识到的是，绩效包括了从员工绩效、部门绩效到组织绩效的三个层次，管理的最终目标是提高组织整体绩效水平。组织绩效来源于各部门的绩效情况，而部门绩效又是由员工的个人绩效组成的，所以这三个层次的有着密不可分的关系。提高企业的竞争力，必须兼顾企业绩效的三个层次，即企业绩效管理系统必须容纳员工、部门和组织这三个层次的绩效管理，使员工个人绩效与组织整体绩效充分结合。 　　2.3 绩效指标缺乏工作分析 　　缺乏工作分析，以及对企业整体的考核和分析，致使设置不合理的绩效指标。工作分析是指对企业各项工作、各个岗位的性质、规范、要求、流程，以及承担此项工作的员工的素质、知识、技能要求进行分析与描述的过程，它是人力资源开发与管理最基本的作业。在实践中，国有企业因缺乏对员工岗位的工作分析和对企业整体战略目标的调查分析，或者因缺少完善的考核体系导致收集到的考核指标出现偏差等，使得企业管理者不能很好地设置合理的绩效指标，出现指标没有量化，个人绩效指标与企业整体绩效脱节等现象，使得绩效指标缺乏明确的方向和目的，影响到企业经营业绩的实现。 　　2.4绩效反馈机制尚不完善 　　企业缺乏必要的绩效反馈机制，员工不能很好地表达自己的不满，或者不知道为什么出现这样的考评结果，不能很好地认识到自己工作中的不足，以及提出自己的建议和意见，导致绩效考评的目标不能实现。绩效管理对企业会产生深远的影响，会影响着企业各级管理者和员工的经营理念，促进和激励员工改进工作方法提高绩效。但这些改变都是逐步