波特与普莱斯关于员工流动理论对比.docVIP

波特与普莱斯关于员工流动理论对比 　　摘要：员工的高流动率一直是困扰各级组织的一个难题。要解决这一难题，首先需要分析影响员工流动的因素，找出具体原因。本文对比了两位美国学者关于员工流动研究的理论，对其观点、结论和模型进行了对比。希望能对国内相关理论研究及实践提供借鉴。 　　关键词：员工流动 影响因素 理论对比 　　安?德维尔和马宏（Ann Denvir and Frank McMahon， 　　1992）[1]指出，员工流动是指人们被一个组织雇用或者离开这个组织的行为。皮扎姆和汤姆伯格（Abraham Pizam and Steven WThornburg，2000）指出，员工流动包括自愿流动和非自愿流动，其中非自愿流动的原因大多是被企业解雇或者被迫辞职，而自愿流动则多是出于员工个人自身的原因。流动可以分为若干种不同的类型，本文中特指自愿的流动即离职。 　　1. 波特和斯蒂尔斯的概念模型 　　莱曼?W?波特和理查德?M?斯蒂尔斯两人均是心理学家，在他们合著的《员工旷工和离职中的组织、工作及个人因素》中提出了概念模型。在该模型中，波特和斯蒂尔斯注意到在员工的离职决定中，工作满意度扮演了一个核心的角色。同时，为了解释有关因素影响工作满意度的机制，波特和斯蒂尔斯引入了期望满足程度的概念。 　　工作满意度所有的满意度可以分为四种子类别a.组织范围内的因素;b.工作环境因素;c.工作内容因素;d.个人因素。如果某人的工作满意度低，他/她就会倾向于离职。 　　期望满足程度的定义如下：职员在工作中所得到的积极和消极的经历与他预期得到的经历之间的差异。每一个人都对自己的工作有特定的期待，其对工作的满意度取决于其从工作中获得的奖励满足其期望的程度。自然地，个人会对同样的奖励有不同的理解。比如，两个工人可能有同样的期望水平并且得到了同样的工作奖励。但是工人A理解到的奖励高，这样他就感觉自己的期望得到了满足，而工人B就有可能认为自己得到的奖励不够高以至于自己的期望没有得到满足。这样，工人A就能得到更大的工作满意度而工人B因工作满意度不够高而可能会离职。 　　1.1 组织范围内的因素 　　报酬和晋升。报酬有两个方面的维度：报酬量以及对公司工资结构所感知到的公平性。低于平均水平的报酬将会导致不满，一个被认为是任意的不公平的工资结构同样会导致不满。 　　晋升也有两个方面的维度：晋升的概率（获得更高的收入、威望、权力和责任）以及对组织晋升系统所感知到的公平性。 　　除了报酬和晋升，波特和斯蒂尔斯还考虑了员工个人的期望。如果员工认为继续从事其当前的工作会带来比其他决策更好的回报，这种期望就会在离职、不满与报酬和晋升之间发挥中介作用。 　　1.2 工作环境 　　管理风格。管理风格的重要性首先在密歇根和俄亥俄州50年代的领导力研究中被注意到。波特和斯蒂尔斯发现，如果不考虑工作任务的定位，低水平的监管会导致更高的离职率。有趣的是，这两名研究者也发现只有管理水平增加到特定的程度时，离职率才会下降。除了这一临界点，管理风格风格与离职率几乎没有任何关系。 　　工作团队大小。工作团队的增大会导致离职率的增加。波特和斯蒂尔斯推理认为更大的工作团队会导致“团体凝聚力下降，工作内容分化以及相互交流的减少”[5]。而这将导致满意度的下降和离职率的增加。 　　群体互动。群体互动能够对工作环境的适应提供支持和帮助。相反的，如果不能确保这样的支持和帮助，就有可能导致员工对工作场所的疏离[6]。 　　1.3 工作内容因素 　　对工作内容的反应。对工作内容的反应是对所分配的任务的满意度的大体体现。正如可预料的那样，这一因素与离职之间的关系很简单：满意度越高，离职率越低。 　　工作重复性。为了提高工作效率，工作已经变得越来越模块化和程式化。尽管并非毫无异议，波特和斯蒂尔斯的研究大体上支持这一论点，即工作重复性的增加导致了离职率的升高。 　　工作自主性。这一因素涉及更高阶的需求，比如自我实现。当员工对工作的自主性越大，他对工作的满意度机会越高，那么他的离职倾向相应地就会下降。 　　角色清晰度。角色清晰度取决于个人期望与工作实际要求的一致性。个人期望与实际的工作需求的一致性在很大程度上受到沟通的管理方式的影响。一致性的缺乏将会导致职员的角色定位模糊，而职员对这种模糊性的容忍程度越低，那么他就越倾向于离职。 　　1.4 个人因素 　　年龄和任期。对于年龄和任期的研究远多于对另外两项子因素的研究。研究表明，无论是年龄还是任期，他们都与离职倾向存在强烈的负相关关系，即年龄越大，任期越长，离职倾向越弱。 　　个性特质。波特和斯蒂尔斯的研究表明，在个性特质上比较极端的员工更倾向于离开组织。 　　家庭因素。这一因素涉及两个变量：家庭大小（规模）和家庭责任。