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浅析国有老发电企业人力资源困境与突围 　　摘要：人力资源管理是现代企业管理的核心内容，人力资源管理建设是决定企业能否持续发展的关键要素。论述了贵溪发电有限责任公司由于国家电力体制改革而使人力资源面临的困境，深层剖析了贵溪发电有限责任公司人力资源管理陷入困境的原因，探讨了人力资源管理建设的突围之路。 　　关键词：人力资源管理；困境；突围 　　中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1007-0079（2014）12-0160-02 　　现代企业的生存和发展受众多因素的影响与制约，其中，最重要、最根本的因素就是人力资源。人力资源管理是企业管理的核心内容，必须进行有效管理。贵溪发电有限责任公司（以下简称“贵电公司”）作为国有发电企业，由于历史原因，人力资源管理步履维艰。自2012年实行集团公司管控一体化改革以来，贵电公司开始推行人力资源管理改革，目前已推行两年，取得了一定成效。现就贵电公司人力资源管理陷入困境的原因进行分析，提出了相应的措施和建议，以期能使人力资源满足公司发展要求，为实现贵电公司“再造一个贵电，再创一次辉煌”打造如磐基石。 　　一、背景与现状 　　贵电公司的前身是贵溪火力发电厂，始建于1978年，装机容量为4台125MW机组，隶属于原江西省电力局；2003年，随着国家电力体制改革厂网分家，贵溪电厂被成建制划入中电投集团公司江西分公司管理；2004年，贵溪电厂扩建2台300MW机组之后，又经过几次管理变革，期间被划分为两家发电公司、一家检修公司、一家实业公司，分别归属于中电投集团公司江西分公司和中电国际两家子公司管理；2008年经过整合，两家发电公司和实业公司合并，形成了目前的贵溪发电有限责任公司，划归江西公司管理；同年，公司将4台125MW机组全部关停，以“上大压小”方式在原厂址新建2台640MW超临界燃煤机组。目前贵电公司总装机容量1880MW。 　　二、人力资源的困境 　　1.冗员与缺员的矛盾较为突出 　　（1）冗员较多，富余人员分流难。贵电公司经历了3次大的变革、6家公司共存、多家管理、多种制度的改革，造成了部门机构、管理人员偏多；中层管理人员职责交叉重叠；富余人员多且分流安置渠道少、压力大等复杂问题。按集团公司定员定编测算，目前贵电公司各岗位都存在超编现象，特别是从辅业分流回来的后勤服务人员超编尤为严重。随着集团公司全面清理四、五级公司，从辅业分流回来的人员已经无岗位可上，再加上这部分人中女员工偏多、年老体弱者偏多，导致这些人员很难适应生产岗位转岗需求。 　　（2）缺员严重，专业技术骨干人才少。随着贵电公司机组扩容、技术升级和产业结构调整，公司总体人员虽然富余，但人员专业结构不合理，熟悉大机组、高参数、新技术的专业技术骨干人才短缺，从事燃运特殊工种的人员也严重不足。 　　冗员和缺员之间的矛盾，造成了现在后勤服务岗人多事少工作效率低、生产技术岗人少事多心态不平衡等较为突出的问题，严重影响了公司发展。 　　2.年龄老化，人员素质参差不齐 　　由于贵电公司是1978年筹建的老厂，除了建厂初期有大批量的新员工进入外，近年来新进员工锐减，老龄化问题突出；此外建厂初期用工方式以招工顶职补员方式为主，人员素质较低，人员的专业结构严重失衡。目前贵电公司人员状况分析如下：一是贵电公司40岁以上人员已占职工总数的70%以上，平均年龄为44岁，人员年龄结构日趋老化。二是贵电公司员工中技及以下学历占职工总数的44%；而在大专及以上学历中，后期学历又占三分之二，从整体上看，人员素质相对较低。三是员工职称技能结构不合理，技术、技能水平偏低（中级职称人员仅占15.3%，高级职称仅占3.45%，高级技工比例为2%）。 　　贵电公司新生力量得不到持续补充，仅靠每年的自然减员，公司员工年龄结构老化、人员素质结构参差不齐的状况短时间内无法改变，这给现行的人力资源管理带来了很大难度。 　　3.激励机制不完善，骨干人才流失严重 　　贵电公司在分分合合复杂的历史背景下，薪酬体制不均衡，生产一线人员和管理人员、行政服务人员工资结构、标准不统一，缺乏系统性，激励导向不明确；同时由于员工职业晋升通道不畅，员工感觉升职渺茫，近年来大专院校毕业生、部分经营管理人才、生产技术骨干人员流失严重。自2004年以来，贵电公司新招聘院校毕业生58人，其中调出及辞职17人，占院校招聘人数的29.31%。自2008年至今，从贵电公司调离、辞职的管理人员、生产技术人员89人，占职工总数的8%左右。 　　三、人力资源的突围之路 　　笔者认为要从根本上改善贵电公司人力资源现状，就必须突破重重桎梏，梳理各种关系，构建高效运作机制实现突围。 　　1.精简机构，精心选人 　　自2012年开始，贵电公司根据集团公司和江西公司管控改革工