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浅析国有企业薪酬管理中问题及对策 　　摘要：随着世界经济的一体化，市场竞争不断加剧，国有企业所面临的问题及压力也越来越大。国有企业薪酬水平缺乏竞争力、内部不公平、薪酬架构缺乏科学性等问题日益凸显，这主要是由国有企业薪酬水平低、用人唯亲及缺乏专业管理人士等原因导致的，要解决这些问题必须建立科学完善的薪酬体系、将薪酬与绩效有效地结合并实行多样的员工福利计划。 　　关键词：国有企业；薪酬管理；对策 　　中图分类号：F830 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2014）012-000-02 　　薪酬管理是人力资源管理的核心课题之一，一个公司薪酬制度的好坏也关系着这个公司的发展和未来。南京东华传动轴有限公司主要从事传动轴总成及零件的设计、研发与生产，现有员工200余人，其中工程技术人员30余人。 　　一、薪酬管理的含义 　　薪酬管理，是在组织发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。薪酬管理要为实现薪酬管理目标服务，薪酬管理目标是基于人力资源战略设立的，而人力资源战略服从于企业发展战略。 薪酬体系建立起来后，应密切关注薪酬日常管理中存在的问题，及时调整公司薪酬策略，调整薪酬水平、薪酬结构以及薪酬构成以实现效率、公平、合法的薪酬目标，从而保证公司发展战略的实现。 　　二、东华传动轴公司薪酬管理的现状与问题 　　（一）东华传动轴公司的薪酬结构 　　公司薪酬水平在同行业内是属于比较低的水平，南京东华传动轴有限公司员工现行的薪酬结构是：基本工资+年资津贴+奖金+补贴+加班工资。 　　1.基本工资：贯彻“因事设岗，因岗定薪”原则，职能部门人员根据岗位的性质、责任大小、难度高低等因素来确定岗位的基本工资等级标准。 　　2.年资津贴：员工在公司工作满一年后会给予相应年资津贴，标准为其基本工资5%*N（N为工龄）。 　　3.奖金：当月无事假、病假、旷工、迟到、早退记录的员工，每人每月发给100元。 　　4.补贴：员工提供员工宿舍，如不住员工宿舍公司为员工每月发给住房补贴200元，居住员工宿舍的人无住房补贴。 　　5.加班工资：加班费按国家标准发放。合同制员工（含劳务派遣人员）：30元/天。延班超过2小时以上按半天计算，超过4小时按壹天计算。 　　（二）公司现行薪酬制度存在的问题 　　经过对东华传动轴公司几个月的实地调研发现，公司在薪酬管理方面存在一些问题。主要表面在如下几个方面： 　　1.薪酬水平缺乏外部竞争力。 　　东华传动轴公司在制定薪酬的时候虽然是参照东华总公司的指导及其他同行企业的薪酬标准来进行的，但在当时的条件下，薪酬是偏向中层以上的管理人员的，他们的薪酬水平比一般员工的薪酬偏高，基层行政职能人员的薪酬是处于较低的水平。随着市场竞争的激烈和企业的发展，而且现在大学生对于薪酬高低普遍较为重视，现有的薪酬体系对于吸纳和维系新进员工的难度越来越大，这直接导致企业薪酬水平缺乏外部竞争力，这对于企业试图吸引和留住优秀人才、提升员工士气、提高公司的竞争力等有着极大的阻力。 　　2.薪酬体系缺乏内部公平性 　　第一，对于非计件人员缺乏以工作业绩为主要内容的考核指标体系，所以非计件人员的薪酬只能依靠员工的基本工资和工龄来计算，在内部不能形成有效的竞争机制，员工的积极性也会被打击，做事的效率也会下降，久而久之就形成一种做多做少或做好做坏一个样、员工没有任何约束的情形。第二，薪酬中的奖金部分仍缺乏明确的价值导向和业务成果导向，分配没有和员工的绩效挂钩，员工业绩是好是坏奖金都是一样。第三，不同部门和不同职级的岗位，其固定收入和可变收入的关系应该确定，同一职级但不同职位的薪酬应该如何处理其在宽带薪酬中的位置，职位晋升之后应该做何种薪酬定位，大都没有得到合理解决。 　　3.薪酬设计构架缺乏科学性 　　首先，南京东华传动轴有限公司薪酬框架中未能包括所有的职系，只分了计件制和非计件制两种类别，未能按科学的业务流程设计薪酬体系；其次，薪酬体系没有体现员工素质提高为企业增效的理念，还体现在员工学历、职称、工作经历等因素在起点薪酬中没有科学参照，员工的付出与回报不成比例、技能与收入不匹配等情况，这样就无法发挥薪酬激励员工的作用。最后，工人及职能部门的薪酬未能与绩效挂钩，员工无法因业绩突出而在收入上有所提高，也不会因为业绩低而导致收入降低。 　　三、东华传动轴公司薪酬管理存在问题的原因分析 　　（一）公司薪酬水平比较低 　　各企业的薪酬水平不会完全一样，不同员工的收入也是千差万别，但首先一个公司的经营状况会直接影响到员工的工资水平。东华传动轴公司薪酬水平低的最主要原因是公司目前的经营状况比较差，导致其薪酬水平就会相对较低且不具有保障性。其次是企业的薪