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浅析培训迁移在技能人才培养中应用 　　摘要：本文借鉴培训迁移理论模型，分析了阻碍提高技能人才培训效果的原因，从培训迁移的角度提出了改善培训效果的建议。 　　关键词：技能人才 培训迁移 途径 　　 　　随着炼油企业劳动组织形式和队伍结构的深刻变化，知识更新的不断加速，技能人才培训需求的多样性和迫切性日益突显，对培训自身发展和创新提出了新的课题。如何才能尽快且有效地实现培养目标，做好培训迁移是比较关键的问题。 　　 　　1、学习和培训迁移的含义及应用 　　 　　1.1学习和培训迁移的含义 　　培训项目最根本的基础是学习。学习是由于经验而产生的知识和技能相对持久的改变，包含认知、技能和态度的改变。其中认知的改变涉及到受训者知识基础和他们将新材料组织和整合到自己已有的知识框架的过程，技能的改变指受训者获得新的行为和完成任务的方式。有时，态度和动机的变化决定了受训者学习和提高受训内容的绩效水平。为了提高学习效果，必须设计一个环境促进学习。学习环境应理解为培训过程中的获得阶段和在迁移情景中的使用阶段。培训迁移指的是受训者把获得的知识和技能应用到工作中的程度以及受训者适应和习惯用培训中学习的东西满足工作对他们个体提出的特殊要求。 　　1.2影响学习和迁移结果的因素。 　　培训的一个重要问题是如何促进学习和迁移。一般的研究表明，影响学习环境和学习迁移结果的主要因素有三个：培训设计、学习者特点、工作环境(见下图1)。 　　 　　图中描述了培训设计、受训者和工作环境之间对培训结果影响的联系。从模型可以看出，工作环境、学习结果对迁移结果有直接的作用，受训者掌握和获得学习材料是知识和技能能够迁移的前提，而工作环境对迁移的影响，决定了培训中学习的材料应用到工作中提高绩效的程度。学习结果直接受学习准备状态、受训者动机及培训项目设计质量的影响。受训者和培训设计的特点通过影响学习结果间接影响迁移结果。也就是说，在培训项目中，一个有效的项目设计，受训者动机和自身准备能力较高，并认为培训有意义的情况下，培训效果会很好。如果工作环境具有积极的气氛，学习成果向绩效的迁移就有可能发生和保持。 　　实际情况是，只有少于30%的在培训中学习的东西能够应用到工作中去。为了促进知识和技能向工作中迁移，我们需要确定影响迁移的障碍，并解决问题。 　　1.3 技能人才培养与技能迁移 　　技能人才是经过专门培养和训练的，掌握了当代较高水平的应用技术、技能和理论知识，具有创造性能力和解决关键问题能力的高素质劳动者。目前，炼油技能操作人员队伍比较突出的问题是技能人才偏少，特别是具备解决复杂问题和革新创造能力的专家型高技能人才紧缺。目前一线的技能操作人员多是在中等职业教育和高中教育基础上，经过多年师带徒和岗位训练自然成长起来的，理论基础和实践技能方面距离企业发展要求有较大差距。可以说，技能人才总量、结构和素质都已经不能适应企业发展的需要，已成为制约企业持续发展和阻碍产业升级的“瓶颈”。 　　操作人员相比较专业技术人员和管理人员，不仅在专业理论知识方面薄弱，而且在处理复杂问题、非常规性操作问题方面也存在欠缺，需要从提高理论知识，最终解决实际复杂操作问题的角度考虑，培训效果也要从考评成绩和实际操作两个方面进行评估。通过构建效能指标，可以从培训过程及培训结果两个角度检查期间培训的有效性。希望通过检查，发现一些潜在的威胁培训效果的因素。然后，再考察实际迁移效果，为如何促进学习和迁移提供参考依据。 　　 　　2、技能人才培训的迁移障碍及原因分析 　　 　　炼油企业生产操作人员的技能培训主要包括新装置开工培训、在岗人员技能提升培训、转岗人员与新入厂人员技能培训，通过培训使操作人员理解工艺机理、熟练操作、预见事故、增长经验，提高事故判断和处理能力。高技能人才的培养则侧重于提高解决复杂实际问题能力，培养出能优化生产操作、解决技术难题、排除事故隐患、技艺精湛、有绝技绝招的能工巧匠。最近几年来，政府和企业加大了对高技能人才的重视和培养力度，有政策支持，完善了激励奖励机制，加大了软硬件投入等，使得技能人才培养环境大为改善。但在具体实施中仍存在一些问题，培训效果不佳。 　　首先，从培训设计来看，一是要学习什么很模糊，最关键的是没有弄清楚能够胜任工作必须的是什么，解决生产难题的核心能力是什么。然后再关心学习什么内容，采取什么样的方式学等。我们一直提倡岗位培训“缺什么、补什么”，但很多企业并没有进行详细的岗位分析，没有建立岗位胜任能力模型，培训目标不精确。二是在培训方式上，传统的课堂教学、师带徒传艺仍是培训技能操作人员的主要方式。近几年企业探索使用现场模拟、DCS仿真、讲座、考察、交流等的形式多样的培训方式，提高了技能操作人员参加培训的兴趣，但在提高培养动手操作能力、解决