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浅析基于雇主品牌员工离职管理问题 　　摘 要：在人才竞争成为企业竞争核心的今天，通过人才来获取竞争优势成为组织持续性发展的重要保证。如何保留员工，合理进行员工离职管理成为人力资源管理实践新挑战。本文首先进行员工离职管理现状分析，进而阐述雇主品牌内涵及其在员工管理中的重要作用，最后提出基于雇主品牌的员工离职管理新模式，为员工离职管理助力企业发展提供新思路。 　　关键词：离职管理；雇主品牌；吸引力 　　一、员工离职管理现状 　　员工离职管理是人力资源管理的重要方面，是关系到公司运营秩序和企业发展的重要问题。其重要性在实际工作中愈加突出，也越来越受到研究者的重视，成为人力资源领域的新研究重点和难点。员工离职管理如果没有进行好，会给企业带来极大的消极影响，反之则会提升企业的雇主品牌建设。 　　从离职动机上看，离职可以分为自愿离职和被动离职。不论是被动离职还是主动离职的员工，其在日后工作生活中的关于原企业的评价观点都极大地影响企业雇主品牌。因此企业应该把员工离职管理作为人力资源管理工作的重要环节。另一方面，只要企业挽留措施得当，自愿离职员工仍然有可能为企业服务，促进企业的持续性发展，因此企业在重视员工管理问题的时候，企业还应当更多地关注对自愿离职员工的辞职管理。 　　目前的员工离职管理现状可以用“头重脚轻”来形容。根据针对民营企业人力资源经理展开的员工离职管理调查显示，70%的人力资源总监认为自己在对企业员工的管理上存在“头重脚轻”的问题，即入职管理非常完善，离职管理非常草率，甚至没有离职管理。具体来说，员工离职管理“头重脚轻”的现状表现在以下几个方面：（1）组织上的恩断义绝的态度。在员工离职的问题上，许多管理者都存在一个思维定式，即员工离职意味着对企业的“背叛”。企业普遍认为员工离职的同时也就脱离了与公司的所有联系，企业再也不会受到该员工的影响，因此表现出恩断义绝态势。（2）管理者的心理惧怕。管理者在厌恶员工“背叛”的同时也在惧怕员工离职之后对企业的攻击问题。这种攻击行为包括两种形式，即散播关于企业的负面言论和投靠竞争对手。如华硕创办人谢伟琦解释辞职是因为与华硕领导人在高层人事任用上的唯亲主义产生分歧。这样的人事任用“内幕”使华硕员工及外部求职者对华硕员工职业生涯发展的公平公正性产生质疑。泄露商业机密的行为增强竞争对手实力，阻碍着组织业务发展，尤其是高新技术类企业核心技术泄露会直接阻碍企业新业务发展。（3）制度上的“花瓶”现象。所谓制度上的“花瓶”现象指的是在实际过程中，尽管很多公司的员工离职管理制度都详细地规定了员工离职程序及离职后续管理事宜，但是很多员工管理人员都是为了程序而进行程序，流于形式，简化离职程序，甚至取消。（4）实践中的软硬兼施。几乎每个企业在对待能够为企业发展继续做贡献却要离职的员工都采取软硬兼施的手段。企业挽留离职员工的软硬兼施行为表现在以下两个方面，一个是口头许诺，一个是经济制裁。口头许诺的目的可能是为暂时留下离职员工争取新员工搜索时间，一旦找到合适的新员工，企业就会遗忘之前的承诺，进而可能导致员工的再一次离职。当然，企业也可以雇用新员工来替代离职员工，但是某些情况下雇佣新员工的新员工搜集成本、培训成本和缺工成本可能远远超出挽留离职员工的成本。 　　二、雇主品牌内涵及其作用 　　得益于第三次科技革命，科技被广泛运用于发展现代市场经济，企业的竞争逐渐上升到人才竞争的高度。因此人们开始关注企业在激烈的人才竞争市场上的形象，探讨雇主在人才市场对求职者的吸引力。 　　（1）雇主品牌内涵。雇主品牌是对企业在内部人才市场和外部人才市场上的自我定位。Ewing等认为，雇主品牌是企业形象在人才竞争市场上的一种体现，这种企业形象传达着这样一种观点，即与其他企业相比，本企业是最佳的工作选择[1]。 　　Backhaus指出，雇主品牌建设的任务就是塑造雇主企业富有吸引力的形象[2]。Ewing等也指出雇主品牌建设需要建立在员工雇主情感关系的基础上，这一点与创建具有可以依赖的用户体验的消费者品牌建设相似。单敬东认为雇主品牌是雇主形象在内部员工和外部公众心目中的表现，指的是企业在劳动力市场上的信任程度和知名程度，具体通过企业的管理实践和制度建设表现出来，并认为雇主品牌可以分为内部雇主品牌和外部雇主品牌。（2）雇主品牌在员工离职管理中的作用。首先雇主品牌建设可以增强内部雇员的组织认同感和忠诚度。Thorne（2004）认为，雇主品牌建设是一个与企业愿景、心价值观、行为规范和组织提供的服务相关的系统性实践过程。雇主在此系统性实践过程中，进行有利于员工利益的管理实践，及时了解员工需求，解决员工的后顾之忧。此过程产生的“感情文化”满足员工的部分情感需求，从而增强雇员的组织认同感和和忠诚度。例如全球百佳雇主为员工设立托儿中心、