对教师聘用中末位淘汰制法律分析.docVIP

对教师聘用中末位淘汰制法律分析 　　案例1 　　 　　高某系某职业学校数学教师。2003年5月，该校制定并公布了《教职工聘任方案》，规定：以学生的评价意见作为考核教师教学成绩的主要依据，考核成绩在各自部门中处于末位者，学校有权调岗降薪。2003年7月，学校对全体教师进行考核，高某的考核成绩虽然合格，但在数学组中处于最后一名。2003年8月，学校经过讨论作出决定：从新学期开始，将高某从教学岗位调到管理岗位，工资待遇也相应降低一级。 　　 　　案例2 　　 　　李某系某公办小学数学教师。2001年，经教职工代表大会通过后，该校在校园网上公布了末位淘汰办法，规定：期末学科教学成绩处于全市末位（最后2%）的教师将被淘汰。2003年第一学期，李某的学科教学成绩处于全市末位，于是，学校以李某的年度考核分居末位并被评定为不合格为由，作出解聘李某的决定，并书面通知了李某。 　　 　　案例3 　　 　　2000年8月，学校与赵某签订了教师聘用合同，合同期为3年（自2000年8月20日至2003年8月20日）。合同约定：如果赵某所任教学科的教学成绩连续两学期在全校处于最后一名，并且平均分与第一名相差15分以上，那么学校就有权终止聘用合同。2002年，赵某的学科教学成绩连续两学期名列全校倒数第一，且与第一名平均分相差18分。2003年初，学校以赵某的教学成绩排在末位为由，向赵某送达了终止聘用合同的通知书。 　　 　　上述3个案例涉及学校通过实行末位淘汰制调整教师工作岗位或解聘教师是否合法这个核心问题。末位淘汰制源自美国，是指用人单位根据其具体目标和发展战略，结合各个具体职位的实际情况，制定出绩效考核指标体系，并以此为标准对员工进行考核，然后将绩效靠后的员工进行淘汰的绩效管理制度。末位淘汰制具有促进竞争、提高劳动生产率等作用，故为许多企业所采用。 　　近年来，末位淘汰制因其简便易操作而受到很多学校管理者的欢迎，并被很多学校移植到教师聘用中，但也由此引发了很多争论。从法律层面看，争议的焦点集中在以下3方面： 　　 　　1.学校能否以其制定的末位淘汰奖惩办法单方调整教师的工作岗位？ 　　 　　《中华人民共和国教师法》（以下简称《教师法》）第5条规定：“学校和其他教育机构根据国家规定，自主进行教师管理工作。”人事部2002年7月3日颁布的《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》（以下简称《意见》）规定：“受聘人员年度考核或者聘期考核不合格的，聘用单位可以调整该受聘人员的岗位或者安排其离岗接受必要的培训后调整岗位。” 这是学校享有用人自主权的法律依据，也是学校在一定条件下调整教师工作岗位的法律依据。所谓学校用人自主权，是指学校在不违反法律的禁止性规定的前提下，自主行使安排、管理其下属的各类人员的权利，其他个人、单位和组织无权干涉。但是，由于工作岗位的变化，往往会带来劳动报酬的变化，直接影响到教师的切身利益，因此，在一般情况下，教师的工作岗位和范围在合同有效期内是不会变动的，学校不得让教师从事聘用合同约定以外的工作。但是，学校的教育教学工作不会一成不变，强求学校严守合同约定，不得调整教师的工作岗位，也不符合学校教育教学工作的需要。笔者认为，在下面几种情况下，学校可以行使用人自主权，单方调整教师的工作岗位： 　　（1）在特定情况（如发生不可抗力、处理事故善后工作等）下，学校可以临时调整教师的工作岗位，教师不得拒绝。但是，临时调整工作岗位应通知教师，调整后的报酬与调整前的报酬应大体一致。特定情况消失后应及时恢复教师原来的岗位。 　　（2）因学生人数减少、教师编制减少等客观条件发生变化，或者发生紧急情况（如教师授课质量极差，大部分学生和家长意见很大等），学校可以根据工作需要调整教师的工作岗位，变更合同的相应内容，但是学校必须证明其调整岗位的充分合理性和必要性，以防止学校滥用用人自主权。 　　（3）存在教师年度考核或者聘期考核不合格的法定的调岗事由。 　　在案例1中，高某的考核成绩虽然处于末位，但是末位并不等于不合格，事实上，高某的考核成绩是被评为合格的。这说明不存在法定的学校可以调岗的事由。在不存在法定的调岗事由的情况下，如果学校能够证明其调整岗位具有充分的合理性和必要性，则应视学校的调岗降薪行为合法有效。否则，学校仅凭高某的考核成绩处于末位就将其调岗降薪，是缺乏法律依据的，侵犯了教师的权益，与实行教师聘用制的目的不相符。因此，在这种情形下，应视学校的调岗降薪行为无效。 　　 　　2.学校能否以其制定的末位淘汰奖惩办法单方解除聘用合同？ 　　 　　解除教师的聘用合同，涉及教师身份的变更，对教师利益的影响很大，因此必须有法定的理由和依据。根据《教师法》、《意见》和人事部关于《事业单位试行人员聘用制度有关问题的解释》