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对基于岗位胜任能力人力资源管理方法探讨 　　摘 要：在激烈的市场竞争之中，企业要想取得竞争优势，保持可持续发展，必须要重视工作人员的岗位胜任能力。本文首先介绍了胜任力的概念，与基于岗位胜任能力的人力资源管理内涵，然后分析了基于岗位胜任能力的人力资源管理的内容，最后介绍了相应的管理方法，具有一定的借鉴价值。 　　关键词：岗位胜任能力；人力资源；管理方法 　　中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1671-2064（2017）08-0231-02 　　1 胜任力与基于岗位胜任能力的人力资源管理内涵 　　1.1 胜任力概述 　　“胜任力”的概念是在1973年由哈佛大学的戴维?麦克利兰教授提出的，这一概念指的是把某项工作之中卓有成效者与普通成员划分开的个人深层次特征，这一特征可以是行为技能、认知、某项知识、价值观、态度、自我形象、特质或者动机等，凭借其能够被可靠的计算或者测量而且可以明显区分优秀和一般的个体形象特征。但是还有许多学者从更加广泛的角度来对胜任力进行定义，主要认为胜任力包括战略综合、行为以及职业这三个维度，战略综合维度指的是与组织情景相结合的一种管理技能；行为维度指的是处理任意的、非具体人物的一种技能；职业维度指的是处理日常、具体任务的一种技能。根据可操作性、相关性以及系统性的原则，可以认为胜任力指的是在特定文化氛围、组织环境以及工作岗位之中，优秀者所具备的能够予以客观衡量的个体特征，以及由这一特征所产生的能够预测的绩效的行为特征。一般而言，胜任力指的是个体所具备的，为了实现理想目标而通过适当的方式使用的特征。主要包括：行动、感知、思考、心理定势、思维模式、自我形象、技能以及知识等方式。在提出胜任力这一概念之后，其就收到了学术界以及企业界的观众，胜任力的研究也变成了众人瞩目的焦点。对胜任力进行深入而广泛的研究为新经济时代人力资源管理工作的开展提供了新的思路[1]。人力资源管理转变为以胜任力为重要基础的人力资源管理，工作人员的胜任能力变成了各企业增强核心竞争力的关键，变成了企业竞争的重要优势。合理利用与有效开发工作人员的胜任能力可以视为是企业向前发展的一个战略性武器，具有十分重要的作用。 　　1.2 基于岗位胜任能力的人力资源管理内涵 　　所谓的基于岗位胜任能力的人力资源管理，指的是对工作人员的胜任能力资源开展有效管理，主要内容有：对工作人员的胜任能力资源予以科学利用以及有效开发。科学利用指的是对那些具备企业所需胜任力的人力资源进行获取、配置以及合理运用。有效开发指的是充分发挥工作人员现有的胜任力，有效挖掘工作人员潜在的胜任力，科学发展工作人员的胜任力。 　　2 基于岗位胜任能力的人力资源管理的内容 　　基于岗位胜任能力的人力资源管理的内容主要包括[2]：（1）岗位人员的招聘与选拔：在过去的选拔模式之中，更加重视工作人员的技术水平与知识水平，在基于岗位胜任能力的人员选拔过程中，重点是根据人员能够创优的个性特征进行选拔。也就是在新的形势下人力资源的选拔不单单重视所创造的成绩，还重视挖掘员工潜在的能力，并且具体工作人员的选拔标准需要通过对岗位的具体研究来制定。（2）完善薪酬管理体系：过去的薪酬管理之中重点是员工在工作过程中获得的成绩以及过去创造的效益等，但基于岗位胜任力的薪酬管理应该根据员工所具备的知识与技能，以及对企业价值的认同度等来确定员工应该得到的薪酬，这不单单包括工作人员当前阶段的绩效水平，同时还包括员工未来创造绩效的能力水平。实施这种薪酬管理的步骤主要包括：先建造有关模型，然后全面的评价企业各岗位的工作人员胜任能力，最后把企业岗位胜任能力和工作人员的能力予以对比，将工作人员的薪资待遇给确定下来。（3）企业绩效管理：在工作人员岗位胜任能力的基础之上能够创造出企业的绩效，通过不断提高工作人员的绩效标准能够有效推动企业经济效益的提升，使得企业的市场竞争力得以有效提高。（4）基于岗位胜任能力对工作人员进行培训：新的管理模式更加注重不断提高工作人员的工作胜任能力，注重对其能力的培训，这对于不断提高人力资源在企业发展过程中作用的发挥具有十分重要的作用。 　　3 基于岗位胜任能力的人力资源管理方法 　　3.1 基于岗位胜任能力人员的招募、选拔与培训 　　岗位胜任能力重视的是工作人员的个性特征，以及其对企业可持续发展的适应能力，胜任能力是企业对工作人员进行考核的基本标准。一般而言，企业获取人力资源主要是依据具体的业务发展状况以及企业的组织战略目标等，将人力资源的数量与质量结合方面的需求给确定下来，在符合企业人力资源规划要求以及胜任力模型要求的基础上，还需要对企业工作人员的职业发展规划进行考虑，确保在适当的工作岗位上安排适当的工作人员。在新的历史形势之下，对人力资源的招募、选拔与培训的重点是使