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现代人力资源管理中人性假设理论的介绍及评析 　　[摘要] 纵观人力资源管理的发展历史，它经历了三个阶段：经验管理（雇佣管理）阶段、科学管理（人事管理）阶段和现代管理（人力资源管理）阶段。现代人力资源管理阶段是在二次世界大战之后，人事管理飞速发展并逐渐形成完整管理体系基础上形成的。这一阶段形成了许多有实用价值的管理理论。本文将对这一时期中所产生的人性假设理论进行介绍并评析。 　　[关键词] 人性假设理论，激励理论，评价 　　 中图分类号：C93 文献标识码：A 文章编号： 　　 　　 　　1 人性假设理论介绍 　　无论是经济学还是管理学，人性都是研究的起点，在人力资源管理领域，基于人性的种种假设，产生了一些比较有代表性的人性假设理论。比如美国行为科学家埃德加.H.沙因(Edgar H. Schein)提出的“四种人性假设理论”[1]：即“理性――经济人假设”（Rational Economic Man）、“社会人假说”（Social Man）、“自我实现人假说”（Self-acting Man）、“复杂人假说”（Complex Man）。 　　1.1 “经济人”假设理论 　　由美国行为科学家沙因提出。所谓“经济人”又叫“唯利人”，它源于享乐主义哲学和亚当.斯密关于劳动交换的经济理论。其核心思想是假定人的思考和行为都是有目标性的，都是理性的，人们所做的选择和行为都是为了获取利益最大化。沙因“经济人”假设的基本观点是：（1）人们的工作动机在于获取经济利益最大化；（2）人总是被动的在组织的控制和操纵下从事工作，没有自我管理和自我控制；（3）人总是以一种合乎理性的、精打细算的方式行事，总是力图用最小的投入获得令人满意的报酬；（4）人的情感是非理性的，会干预人对经济利益的合理追求，组织必须设法控制人的情感。另外，泰勒也是“经济人”假设的典型代表，他主张把管理者与生产工人严格分开，反对工人参加企业管理。他认为经济动机是人的唯一动机，忽略了人的动机的多面性。后来道格拉斯.M.麦格雷戈批评为“X理论。该理论认为人天生喜欢物质激励，天生喜欢懒惰的，不能自我管理和自我控制的，这就与我国传统中荀子的人性观不谋而合，认为人性本恶。所以就建议：（1）实行任务管理模式。管理中重视完成任务，而不考虑人的情感、需要、动机、人际交往等社会心理因素。（2）管理工作只是少数人的事，与广大工人群众无关。工人的主要任务是听从管理者的指挥，拼命干活。（3）“胡萝卜加大棒”的奖励制度。主要是用金钱来刺激工人生产积极性，同时对消极怠工者采用严厉的惩罚措施。 　　评价：: “经济人”假设理论曾风行于20世纪初到30年代的欧美企业管理界。这种理论改变了当时放任自流的管理状态；加强了社会上对消除浪费和提高效率的关心，促进了科学管理体制的建立[2]。这对我国目前的管理实践，有一定借鉴作用。但它也有很大的局限性：该假设是以享乐主义哲学为基础的，把人看作是天生懒惰而不喜欢工作的“自然人”；该假设的管理是以金钱为主的机械的管理模式，否认了人的主人翁精神，否认了人的自觉性，创造性，主动性与责任性； “经济人”假设认为大多数人缺少雄心壮志，只有少数人起统治作用，因而把管理者与被管理者绝对对立起来，反对工人参与管理，否认工人在生产中的地位和作用。因此，随着人们对人性的了解，“经济人”假设逐渐被新的人性假说――“社会人”假说所替代。 　　1.2 “社会人”假设理论 　　“社会人”假设是根据美国心理社会学家梅奥著名的“霍桑试验”得出的经验总结。该理论认为良好的人际关系和软性的心理环境是影响人们工作效率很重要的因素，物质利益并非是调动人们积极性的唯一重要因素。人们的工作动机主要在于社会需要，要求与同事建立良好的人际关系，要求有良好的工作氛围；传统的工作变得单调无意义，必须从工作的社会关系中寻求工作的意义；非正式组织有利于满足人的社会需要，承认并能满足员工的需要则成了人们对领导的强烈愿望。因此，管理应遵循参与型的管理模式，即管理人员不能只注重组织目标的完成，应该把关注的重点放在对员工需要的关心上；管理者要注意员工之间的关系，培养其归属感和整体感；在奖励方面，主要以集体奖励为主，个人奖励为辅；管理人员的不能只限于经济问题的处理，而应该更加注意人际关系的处理及沟通；鼓励员工积极参与管理。 　　评价：“社会人”假说是管理学界影响深远的理论，是对“经济人”假设的巨大挑战，在对人的价值的认识上迈进了一大步，使人们知道，员工关系和员工的情商管理是管理中极为重要的一环，也为后来“人本理念”的提出起到了非常重要的引导作用[3]。 　　1.3 “自我实现人”假设理论 　　“自我实现人”的典型代表是马斯洛。沙因将“自我实现人”假设理论的主要观点归结为以下几点：（1）人的需求由低级到高级可以有