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对城市商业银行人力资源管理几点思考 　　[摘 要]银行间的核心竞争归根结底就是人才的竞争。因此，构建完善的人力资源管理体系，最大程度地发挥人力资源的作用，迅速提升自己的核心竞争能力，已成为城市商业银行生存和发展的必然需求。 　　[关键词]城市商业银行 人力资源管理 　　中图分类号：TN919.82 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2014）19-0201-01 　　一、城市商业银行人力资源管理的重要意义 　　（一）人力资源管理是企业管理活动的重要环节。企业经营管理归根到底就是对人的管理，其本质就是通过他人并与他人一道实现组织的目标。城市商业银行是从事金融服务的行业，其投入和拥有的最重要最关键的资源就是人力资源，其经营的效益与成果更多取决于人的因素。因此，人力资源管理是银行管理的重要环节。 　　（二）人力资源管理水平的提高是城市商业银行实现效益与发展的重要保证。城市商业银行经营目标的实现，取决于干部员工的素质、工作态度、积极性、创造性等因素，而人力资源管理理念与水平则是影响上述因素的重要方面，没有先进的人力资源管理理念和水平，城市商业银行就难以取得良好的经营效益和长远发展，就难以获得持续的竞争优势和核心的竞争能力，就难以应对市场的激烈竞争。 　　（三）银行间的竞争是人力资源管理水平的竞争。人力资源管理水平不仅与一个银行的效益、工资、福利等相联系，往往还体现出对人的价值的判断和肯定，对个人自身发展的鼓励和重视并为此提供机会和条件，使组织目标和个人目标的实现有机结合，使工作成为一种实现理想和追求并体现自身价值和成就的事业。因此，城市商业银行的竞争就是人力资源管理理念与管理水平的竞争。 　　二、商业银行人力资源管理的现状 　　（一） 人力资源管理部门功能定位存在偏差。近几年城商行人事部门改名为人力资源部， 在功能上向现代人力资源管理方面有一定的转型， 但大部分人力资源经理仍立足于解决具体人事问题， 做着基础层次的工作， 还停留在传统的人事管理阶段， 在功能上远没有实现事业伙伴、人力资源管理专家、领导者、变革推动者的角色。由于未能参与企业战略、规划、目标、绩效等更高层次的决策， 因此从根本上难以理解企业战略等内容，人力资源规划不能有效支持企业战略规划。人力资源部与业务部门也未能建立起有效的沟通交流机制，不能及时掌握业务发展对人力资源的需求变化，有针对性地进行事前设计、预测、调整、配置， 制定相应的管理和开发制度。 　　（二）对人力资源管理的重要性认识不足。当前，随着银行业的竞争加剧，城市商业银行已深刻感到了竞争的压力，但只是将注意力放到业务发展方面，注重任务指标的下达与考核，注重外部加压，而忽视了人力资源的管理，忽视从根本上解决发展与竞争的问题，缺乏人力资源管理的长远规划与目标，使人力资源管理未能发挥应有的作用。 　　（三）管理手段与激励措施单一。由于在管理手段与激励措施上主要依靠惩罚与奖励，缺乏其他工作的配合，不注重交流与沟通，不注重员工潜能的发挥和价值实现的要求，又缺乏科学公平合理的绩效评价与考核机制，缺乏强有力的组织文化的感染和熏陶，致使奖惩的作用越来越小，员工的积极性和创造性受到压抑，员工的凝聚力减弱，对商业银行的发展缺乏信心。 　　（四）成长和激励机制不利于员工潜能发挥。员工职业发展通道单一， “官本位”思想普遍。传统的“独木桥”式的单一管理职务系列， 使员工以管理职务晋升为主要目标， 其他成长通道严重不足， 员工在职务序列、技术序列、专业序列等无晋升路径， 不利于技术性人才、专业性人才的成长。一些城商行虽然建立起专业序列、技术序列晋升机制， 但普遍存在管理岗位待遇要高于技术岗位待遇问题， 起不到应有的成长和激励作用。 　　三、对策与建议 　　（一） 树立战略人力资源观念， 实现人力资源规划与企业战略规划有效衔接。要加快由基础人事管理向现代人力资源管理开发的功能转型， 提升人力资源部在战略、规划、目标制定方面参与程度， 使其能够充分获取城商行未来发展信息。人力资源部门要根据战略规划， 对未来人力资源需求和供给状况进行分析预测， 对现有人力资源进行规划，使人力资源与企业战略相适应， 从制度上实现人力资源规划与企业战略规划有效衔接。 　　（二）构建“以人为本”的企业文化氛围。城商行应逐步建立起一个员工个人发展与银行发展目标相协调的机制，充分尊重员工的个性发展和合理要求，把员工个人的长远发展作为银行长期发展的一个重要的战略内容，员工在个人职业发展得到充分保障的前提下能够增强对银行的归属意识，自觉地“以行为家”。同时通过各种渠道，让员工了解并认同银行的核心价值观，增强员工的责任感和自豪感，积极进取，开拓创新，敬业尽职。事业的成就感有助于留住人才。 　　（三）建立以科学设置职位、竞聘上岗和