岗位胜任力测评在企业人力资源管理中应用.docVIP

岗位胜任力测评在企业人力资源管理中应用 　　科技发展的日新月异导致企业间的竞争已主要转化为对人才的竞争。企业如何选拔胜任岗位需要的人才，如何考核现有岗位上人才的胜任能力是企业人力资源管理的关键所在。本文针对岗位胜任力测评在企业中的应用，以总经理这个特殊的管理岗位为例，首先分析了传统测评方法存在的缺陷，并针对这种缺陷作了改进，建立了岗位胜任力测评模型，提出测评指标建立的思路和参考内容。 　　关键词：人才测评，岗位胜任力，总经理，指标 　　 　　目前，人才测评技术的应用范围几乎涵盖企业人力资源管理领域的各个方面，从招聘、岗位胜任力考察、选拔与晋升、团队建设、培训诊断与辅导直到企业人力资源普查，都需要借助人才测评技术。本文将主要从企业人才的岗位胜任力考察这个方面来讨论测评技术在企业人力资源管理中的应用。 　　 　　一、岗位胜任力测评的定义及内涵 　　 　　岗位胜任力，简而言之，是指一个人胜任岗位工作要求的能力。具体是指运用科学的方法和技术，测度评价一个人适应岗位工作要求的能力和发展潜力。岗位胜任力测评的步骤是：首先明确工作的内容以及取得高业绩所需要的条件标准；其次用问卷、访谈方式收集与工作内容及业绩相关的数据；最后是进行数据分析，即对必要的能力、知识、技能等岗位胜任力进行提取、分类和评价。 　　本文之所以选择这个问题作为研究的对象是基于以下考虑：1、以往的人才测评主要是针对个人的能力和素质进行评价，与岗位的要求结合不够，孤立考察一个人的能力，忽视人与工作的匹配，对提高组织绩效是没有意义的；2、岗位胜任力通常涵盖了一个人对岗位的综合胜任能力，既包括对个人素质和能力的考核，又包括了对绩效、业绩的考核，因而适用范围较广；3、目前我国企业的人才测评或干部考核，有两个值得注意的倾向，要么只强调个人的学历、知识水平和性向等，将此狭隘地看作一个的能力或素质，忽略了个人经验、业绩以及人际能力对胜任岗位需要的影响。要么将人才测评简单化为“群众民主评议”或道德评价，缺少量化指标，有较大的随意性。 　　为研究方便起见，本文以下将以企业家（总经理）这种特殊的人力资源为例，构建出可操作的岗位胜任力测评模型。因为当前，在我国企业特别是国有企业，建立一套有别于目前党政机关干部考评制度，由个人特质、行为表现与业绩目标三方面组成的总经理测评体系，是与国有企业发展和改革大局密切相关、亟待解决的重要课题，对其他各类企业的有关工作也有重要参考价值。 　　虽然测评方法的研究中也不能做到绝对的定量化，但总能够寻找出将定量指标转换成定性指标的方法来进行测评，以期达到一定的可信度。 　　 　　二、企业目前常用的总经理岗位胜任力测评方法 　　 　　总经理岗位胜任力的测评经历了以人为中心、以工作为中心和以目标为中心三个阶段1。 　　1．以人为中心。这种测评思路将重点放在衡量或评价总经理个人的品质以及他所从事工作的一般特性上，主要强调个人素质，专业知识乃至工作业绩等在整个考证中只占微不足道的地位。 　　以管理人员（总经理相当于高层管理人员）为例，主要测评内容有: 　　生理素质:身体健康、体格、心理健康； 　　知识素质：工商管理知识、专业知识； 　　心理素质：智力、管理能力、创造力、职业兴趣、人格品质、自我实现需要与成就动机。 　　在这种测评方法中，我们注意到其主要针对个人的素质测评，与工作要求是脱节的；同时，表中的测评指标中都提到了这样的标准“高层达到优级水平，中层达到良好以上水平面，基层达到及格水平”。那么，在实际操作中，到底什么是“优级”、什么是“良好”、什么是“及格”水平？此测评方法并未加以详述，即实际操作中出现了一个标准的问题。 　　2．以工作为中心。这种方法思路是用把总经理的现有工作业绩作为评判他的重要指标。将重点放在对这项工作的特别要求以及将一个人的业绩与他的主要职责、任务进行对比和联系上，没有将总经理同从事相似工作的人进行比较，这样对总经理的个人能力、发展潜力以及知识水平等就会缺乏了解。如下述模型所示： 　　 　　 　　企业经营者岗位胜任考核测评模型2 　　 　　这种测评方法指出，企业经营者的直接能力是指通过企业经营者能力的释放，直接体现出来的、仅与企业经营者个人能力有关的贡献，这类贡献是仅由企业家个人能力决定的，从模型的指标看直接能力是定性的。间接能力是指那些不但与企业经营者个人能力有关、而且与企业全体员工的努力直接有关的绩效，在这个模型中，间接能力是定量的，易于操作。 　　从这个模型中我们可以看到，它把定量和定性指标相结合，与上一个测评方法相比较，这个模型把岗位胜任力与工作绩效紧密结合起来；但另一个问题随之出现，那就是一些个人素质的测评在这种方法中没有得以体现，而仅仅以实际工作成绩作为岗位胜任能力的测评方法。