工作评价中存在问题及对策探讨.docVIP

工作评价中存在问题及对策探讨 　　作者简介:连瑞瑞(1983-),男,安徽阜阳人,安徽建筑工业学院法律与政治学院人力资源管理教研室教师,硕士学历。主要研究方向:人力资源管理。 　　【摘要】排序法、分类法、要素比较法、要素计点法等作为目前应用最广泛的工作评价方法,为企业薪酬管理垫定了基础。然而,在工作评价的实际操作中,由于评价方法选择和应用的不合理,导致了很多企业的薪酬管理不够科学和有效。本文比较分析了几种工作评价方法的优缺点及适用性,探讨了企业工作评价中存在的问题,然后结合PDCA思路,提出了解决问题的若干对策建议。?? 　　【关键词】工作评价、薪资结构、薪酬设计 　　1.引言 　　?ピ诠ぷ髦?,经常会听到一些员工抱怨受到不公平的薪酬待遇。这一方面是由于员工对薪酬体系理解不清晰所致。作者曾经对数家公司的员工做了一个简单的调查,结果显示普通员工并不了解其薪资决定因素与确定标准,却都觉得自己受到的待遇不公平。另一方面是由于薪酬设计缺乏科学的确定基础,薪酬体系本身存在不公平因素。因而工作评价及其方法的应用研究就非常必要。 　　?ケ疚慕?从排序法、分类法、要素比较法、要素计点法这四种常用工作评价方法着手,比较分析它们的优缺点和适用性,剖析工作评价应用中存在的问题,提出企业改进工作评价的若干建议。 　　??2.常用工作评价方法比较分析 　　?スぷ髌兰凼侵冈诠ぷ鞣治龅幕?础上,以企业工作职位为对象,按照一定的衡量标准,对职位的劳动环境、劳动强度、工作责任、所需要的任职资格等因素,进行系统的测定、评比和估计,以确定企业内部各职位之间的相对价值大小[1]。其结果是最终形成某一企业内部职位相对价值体系,反应各职位对企业贡献的相对比率。按科学的职位评价方法形成薪酬比率进而支付雇员报酬,能客观反映各工作职位的相对价值,起到内部公平的平衡作用。 　　我国企业最常用的四种工作评价方法为排序法(Job Ranking)、分类法(Job Classification)、要素比较法(Factor Comparison)、要素计点法(Point Method),有量化方法也有非量化方法,设计思路互有优劣。以下在对它们进行评价的基础上,对比分析其适用性。 　　??2.1排序法(Job Ranking) 　　?ヅ判蚍ㄊ歉?据一些特定的标准,对各个职位的相对价值进行整体比较,进而将职位按照相对价值进行从高到低排列。其优点是操作简单;易于解释;费时少;成本低。最主要的不足是反映职位的相对价值难;主观性强;量化比较依据缺乏。 　　只有评价者对所有的工作都非常熟悉,排序法才能取得较好的应用结果。所以,排序法只适合结构简单、生产单 　　 　　一、职位相对较少的中小企业。 　　 　　??2.2分类法(Job Classification) 　　?シ掷喾ㄊ峭ü?总体工作内容的复杂程度、难易程度制定出一套职位级别标准,将本企业的职位与职位级别标准进行比较,然后将不同的职位归入不同的级别中,确定不同级别的薪酬比率。 　　?ニ?和排序法一样,属于定性的职位评价方法。其优点为操作简便;容易理解;灵活性较强。其不足主要是职位等级划分以及界定存在难度;存在主观性;职位之间相对价值的量化关系并不明确。适用于结构稳定、体系完善、职位类型相对较多的大型组织。 　　??2.3要素比较法(Factor Comparison) 　　?ヒ?素比较法是一种量化的职位评价技术,选择多种报酬要素,按照各种因素分别进行排序,并赋予一定的分值,然后进行汇总,进而确定不同职位的相对价值,得出评价结果。 　　?ヒ?素比较法的优点有计算具体的报酬金额;精确反映各职位进行比较后的相对量化的价值关系。其不足为报酬因素选择困难;存在主观性;成本高。所以适用于需要一种量化方法、愿花费大量费用引入某种职位评价体系、并且希望把工资结构和基准岗位的工资水平与劳动力市场工资水平更紧密结合的公司[2]。 　　??2.4要素计点法(Point Method) 　　?ヒ?素计点法首先通过选定影响职位的主要报酬要素,将各报酬要素分成不同等级,将每一等级赋分,然后按预先规定的衡量标准,对现有职位的各个因素逐一评比、估价,确定职位在各项报酬要素上的得分,经过加权求和,最后得到各个职位的总得分,最后形成需要评价的职位的相对价值体系。 　　?テ溆诺阒饕?表现为易理解和应用;结构稳定;具有精确性和连续性;能确定职位之间的相对价值。其不足主要表现为开发过程复杂;评价工作量大;费时费力。因此,要素计点法适用于工作岗位稳定、资料清晰、完整、并且有多种类型职位的企业。 　　??3.工作评价方法应用中面临的问题 　　?ジ母锟?放以来,国有企业、中外合资企业以及民营企业等都在企业管理中相继引入了工作评价。然而受