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强化以人为本现代商业银行人力资源管理 　　[摘 要] 随着我国金融业对外开放不断扩大，愈来愈多的外资银行涌入，导致我国银行业间的竞争不断升级。其归根到底是人才的竞争。是否能将我国的人口优势转化为人力资源优势，是摆在商业银行面前的一项重大课题，这也直接关系到我国银行业能否健康长远发展。通过从人力资源管理的四个方面探究我国商业银行人力资源管理水平与现代化人力资源管理要求之间的差距。建议将“以人为本”的管理理念融入人力资源管理的各个环节，并通过采取多种激励机制、建立人性化考核标准、建立健全的培训体系、畅通人才交流机制四个方面进行改进。 　　[关键词] 商业银行；人力资源管理；以人为本 　　[中图分类号] F832 [文献标识码] A [文章编号] 1009-6043（2018）04-0167-03 　　一、引言 　　习近平主席在十九大报告中指出“着力加快建设实体经济、科技创新、现代金融、人力资源协同发展的产业体系”。可见，人力资源是我国经济发展以及产业体系建设中一个重要的环节，一项最为宝贵的资源。为了使人力资源更好地开发、管理和利用，就必须以人为中心。人力资源开发的本质是人的发展，也就是以人为本的发展。要积极加强人力资源管理，树立以人为本的理念，促进人才健康成长，充分发挥人才的效用。只有在管理过程中时时刻刻以尊重人、关心人、充分发挥人的潜力为宗旨，才是真正的以人为本。并且只有这样才能使员工积极主动高效地进行工作。人既是管理的主体，也是管理的客体。人力资源管理上坚持以人为本，既解决了为什么发展，发展为了谁，又更好地回答了依靠谁来发展的问题。 　　二、商业银行实行“以人文本”管理的必要性 　　如今世界人才已成为竞争的资源。我国金融业逐步扩大对外开放，愈来愈多的外资银行涌入，导致我国银行间的竞争不断升级，我国商业银行面临的最棘手的问题不是资金的竞争压力，而是数量巨大的优秀金融人才流失。金融人才流失不仅使我国银行业人力资源的落后化，更深层次的影响是导致客户、业务的迁移。 　　商业银行员工中知识型人才占比较大，其具有专业技术性强、学历水平高的特点。他们具有更强的独立性、更完备主体意识和更高的价值追求。那么，在管理中“以人为本”的管理理念和方式就显得尤为重要。马斯洛需求理论认为，人的需求是由低层次向高层次发展的动态需求[1]。对于知识型人才，他们的需求已由低层次的物质需求转向高层次的精神追求，即自我实现的需要。而“以人为本”的管理方式更加重视人才的因素，重视人的价值实现和潜力开发。因此，若人才不能被留住，人才的主?^能动性不能被充分发挥，我国银行业的健康长远发展就不能得到充足的智力保障。 　　企业在经营中要保持竞争优势就必须具有核心竞争力。企业的核心竞争力是一套其他企业无法复制的，能够长久保持较其他企业具有优势的能力组合，一般意义上认为它由技术能力、组织结构和人力资源三种要素构成。同样我国商业银行的核心竞争力也应是由金融技术、组织结构和人力资源三种要素构成[2]。这三种要素的形成都离不开人的作用，所以建立核心竞争力要在人的管理上做文章。故金融技术创新和组织结构创新要以人力资源管理创新为基础，不断加强人力资源管理的创新性，是保证银行业核心竞争力的根本途径。 　　因此，全面提高人力资源管理水平成为我国商业银行刻不容缓的任务。首先就是要在转变旧式人力资源管理观念上下功夫，不断强化以人为本的理念，采取以人为主体的管理模式。 　　三、商业银行人力资源管理存在的问题 　　近年来，随着市场经济改革的不断深入，我国银行业也进行改革创新，以创新为驱动，发掘自身特点，以适应市场的发展变化，全面提高了商业银行经营管理水平和经营效率[3]。例如改革了用工形式、绩效考核方式、晋升机制等。毋庸置疑，员工工作的积极性被这一系列改革措施很好地调动了起来，商业银行也得到了发展。但以现代管理学观点来看，人力资源管理上依然存在行政管理模式的影子，人力资源管理机制仍与现代化的管理要求存在一定的差距。 　　（一）现代商业银行人力资源管理理念落后 　　长期以来，学者在业界对人力资源管理水平与银行经济效益之间关系的研究中，尚未找到理想的，可将其进行量化的实施指标[4]。近几年来，虽然商业银行采取了一系列方式方法提升人力管理水平，但是这都是在旧式管理观念的基础上进行的。当下的商业银行中，依然存在着“官本位”的思想、“论资排辈”的现象，这禁锢了人力资源管理改革的步伐，致使现代人力资源管理的思想和方法难以应用到实际工作中。我国商业银行由传统人事管理向现代化人力资源管理转变的过渡阶段存在以下三个问题：第一，在实际工作中依然实行着落后的人力资源管理观念，对员工的开发利用重视不足；第二，对人力资源管理的作用认识不到位，使得人力资源管理部门在银行中的地位不高，没有办法对全行