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情感体验在工作激励中作用 　　摘要：长期以来，情感一直被组织行为学所忽视，然而，随着心理学和神经生物学在理论和实证上的不断发展，我们认识到，情感在工作激励中起着重要的作用，工作中的情感感受不但能直接影响行为结果，而且还能通过影响目标水平、目标忠诚度和工作激励的三个主要评价方面间接地影响这些行为结果。本文将分析工作中的情感体验影响行为结果的几种途径。 　　关键词：情感 激励 预期 效用 　　 　　激励理论早在二十世纪三十年代就已经开始发展，但一直以来，对于激励理论的研究主要围绕在跟激发、方向、幅度和自发行为的持久度有关的心理过程，例如，需求理论强调人类的基本需要，强化理论强调的是各种激励源，预期理论和目标设置理论强调的人的思维过程和思维内容。对于情感，由于人们习惯把它看成是一种非理性的东西，从而，通常把它当作是有效管理的一个障碍物，因此，长期以来，情感一直被组织行为学所忽视。然而，随着心理学和神经生物学在理论和实证上的不断发展，我们越来越清楚地认识到，没有考虑人类情感的工作激励理论是不完善的。在许多更深层次和更广泛的研究中，学者不但证实了人类情感可能影响潜在动机的进程，而且还证实了情感是影响人的思维和行为的主要来源。本文通过讨论情感体验如何影响行为结果来说明情感在工作激励中的作用。[1] 　　 　　一、定义 　　 　　情感也叫感情，它是人反映客观现实的一种形式，是人对客观事物是否符合人的需要而产生的体验，当客观事物符合人的需要时，就会产生满意、愉快的内心体验；当客观事物不符合人的需要时，就会产生不满意、不愉快的内心体验，无论对客观事物是满意还是不满意，我们都是能够直接体验到。[3]为了更准确和更方便分析情感体验在工作激励中的作用，本文将采用罗素（Russell）和费尔德曼（Feldman Barrett）提出的“核心情感”这一概念，用它来分析工作中与情感广泛相关的现象。 　　 　　核心情感是指在工作中所表现出来的瞬间的、初步的情感感受，核心情感是所有与情感有关的概念中的一部分，它包括两个维度：愉悦程度和活跃程度。愉悦性概括了一个人在愉悦－不愉悦、好－坏、积极－消极、喜欢－厌恶等效价方面的表现。在表1中，Ｘ和-Ｘ描述了情感体验的愉悦程度，从非常愉悦（X）到非常不愉悦（－X）核心情感状态的愉悦程度逐渐减少；活跃性概括了一个人在生理状态方面的活跃或不活跃水平，在表１中，Ｙ和-Y描述了核心情感状态的活跃程度，核心情感状态的活跃程度由非常活跃（Ｙ）到非常不活跃（－Ｙ）逐渐减少。一个人在任何时候都处于某种核心情感状态，我们能够在表1中的二维坐标中把它用一个单独的点描绘出来。坐标里的每一个点都表示人的某种核心情感，都包含愉悦与活跃两个维度，例如，“激动”可以理解为一种愉悦和非常活跃的情感状态；“紧张”可以理解为一种非常不愉悦和高度活跃的情感状态。从某种意义上讲，核心情感代表了人们在任何时期的晴雨表，也就是说，核心情感包含了从对个人与他们的环境之间关系的自动评估中所获得的当前经验。核心情感经验的效价维度取决于个人的目标是否实现或受阻饶，活跃程度与是否需要积极应对有关。[2] 　　 　　二、情感体验在工作激励中的作用 　　 　　激励水平，即实现某一目标的积极性大小，主要由行为的方向、幅度和持续期三个行为结果来衡量。强度是指工作努力的大小，持续期是指维持最初选择的时间长短，方向表示行为选择，在这篇文章里，我们把方向分为创造性方向和防范性方向，所谓创造性方向是指通过把风险和责任考虑到过程中，朝着开发和获取预期有把握的结果的行为方向。例如，人们积极主动地工作，在工作中敢于探索新的工作方法；防范性方向是指为旨在避开潜在消极结果的行为方向。例如，尽管可能有机会获得更好的结果，但人们有时为了避免处罚、害怕犯错误和看重面子，从而做出保守、消极的选择。[3] 　　情感体验不但能够直接影响行为结果，而且还可以通过影响目标水平、目标忠诚度和工作激励的三个主要评价方面间接地影响这些行为结果。工作激励的三个主要评价方面是：预期评价、效用评价和过程评价，预期评价是指人们对一定的行为产生所期望的结果的评价，效用评价是指人们对所取结果的吸引力的评价，过程评价是指人们对他们达到目标的过程的评价。下面将具体分析情感体验在工作激励中的直接和间接作用。 　　（一）间接作用 　　1、情感体验通过影响预期评价和效用评价间接影响行为方向 　　首先，目标设置时期的核心情感影响预期评价。“情绪一致回忆效应”研究和“情绪一致判断效应”研究都认为处于积极情感状态的人在产生行为选择时更多地回忆或集中于可能的积极结果，并且对那些积极结果有更强烈的预期评价；相反，在一种消极情感状态的人在相当多的行为选择中将更多地回忆或集中于可能的消极结果，而且对那些消极结果有强烈的