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情景模拟在业务员招聘及培训中应用 　　摘摘要：随着科技的发展，人才测评技术随之而起并越来越趋向成熟。情景模拟是人才测评的主要种类之一。业务员在公司的发展中起到举足轻重的作用，所以选择素质水平好的业务员成为一个重点。本文探讨情景模拟在业务员的招聘与培训中的作用。 　　关键词：情景模拟 业务员 招聘与培训 　　 　　在自然资源、资本资源、信息资源和人力资源中，人力资源是最重要的资源，其他资源都需要在人的作用下才能得到充分地认识、开发和运用。彼得?德鲁克曾指出：“企业只有一项真正的资源，那就是人。”[1]企业的竞争就是人才的竞争，这就要求现代企业加强人力资源开发，有效利用人力资源。人才测评作为现代科学技术的载体，作为人力资源配置的有效工具，在人力资源管理中具有重要意义。 　　人才测评就是在对人的素质进行测量的基础上，做出价值判断的过程。[2]它是测评者采用科学方法收集被测评者在主要活动领域的表征信息，根据岗位需求及企业组织特性，运用履历判断、答卷考试、心理测验、面试、情景模拟、评价中心技术、观察评定、业绩考核等多种手段，对被测评者素质进行综合测评，为现代企业进行人才选拔和安置，为个人选择职业提供重要参考，从而有利于人岗匹配。其中情景模拟越来越受到企业的青睐。 　　 　　一．情景模拟的发展历程 　　 　　西方对人才测评的研究起源于19世纪对智力落后和精神病人的治疗需要。第二次世界大战,人才测评在美国军队中广泛运用。20世纪四、五十年代,心理学家开始在实践中运用能力倾向测验、投射测验等技术研究求职者是否同岗位要求匹配。六十年代,西方许多企业开始运用人才测评中的评价中心技术。七十年代，许多专门提供人才测评服务的公司林林总总诞生,他们把评价中心技术运用于人力资源开发的各个领域,使人才测评成为一个产业。情景模拟以其真实再现工作情景的特点从而准确测评出求职者的相应素质而越来越受到企业的青睐。 　　情景模拟是通过设置工作中的各种典型情景，让受测者在特定情景中扮演一定的角色，完成一定的任务，从而考察其沟通和解决问题等方面的实际工作能力。情景模拟测试是考察应试者素质、能力、知识综合水平的考核。应试者的知识水平，各种能力，特别是应变能力，以及待人处事的品行，都会在模拟测试中有所表现。一般人很难在这种模拟情景中很好的掩藏自我，从而真实的测评出其素质水平。 　　 　　二．情景模拟的分类 　　 　　评价中心的主要特色就是情景模拟。如果要提高评价中心的测评效果,增加与未来工作相 　　关的不同测评情景可能是一个更好的方法。[3] 大致可以分为以下几种。 　　1.公文处理。也叫文件筐测验、公文包测验，对实际工作中管理人员掌握和分析资料、处理各种信息以及做出决策的工作活动的一种抽象和集中。适合于测试应试者的敏感性、工作主动性、独立性、组织与规划能力、合作精神、控制能力、分析能力、判断能力和决策能力等。 　　2.谈话。包括电话谈话、接待来访者、拜访有关人士。在观察应试者如何处理模拟活动过程中，可以评价其规划能力和组织能力、领导能力、推销能力、敏感性、倾听技巧、行为灵活性、沟通能力、坚韧性、分析能力、控制能力和承受压力能力等。 　　3.无领导小组。将数名被评价者集中起来组成小组，他们地位平等，要求他们就某一问题开展不指定角色的自由讨论，评价者通过被评价者在讨论中的言语以及非言语行为观察来对他们做出评价的一种测评形式。 　　4.角色扮演。要求应试者扮演一个特定的管理角色，来处理日常管理问题从而了解应试者心理素质和潜在能力。情景模拟根据被测人所扮演的角色的差别，分为操作类情景模拟测验和管理类模拟情景测验两大类。[4] 　　5.即席发言。给应试者一个题目，让其稍作准备即席发言从而了解应试者的反应理解能力，语言表达能力，言谈举止，思维方式等等。 　　公司可以根据想要测评的指标体系来选择具体使用那种方法。所有这些方法的宗旨就是要测评出我们想要的东西。 　　 　　三．情景模拟在业务员招聘和培训中的应用 　　 　　企业寿命平均40年，为什么企业出局率那么高?根本原因是企业用人不当。虽然业务员地位不高但角色很重要。人力资源是第一资源，但同一资源也有好坏之分。怎样才能让优秀的业务员在招聘中脱颖而出？让有潜力的新业务员被辨别出来从而可为公司发展培养后续力量？在此用情景模拟招聘和培训来回答。 　　招聘。业务员的招聘首先要确定评价纬度。要做一名业务员，必须具备的特质是外向性、坚忍不拔的毅力、乐群性、适应能力强、良好的口才，有进取心、胆大心细、善于交际，自律良好，行为得体等。编写测评试题据公司发展水平确定试题难度选定并培训评委。一切都准备好之后就可以正式测评了。让业务员投入到模拟的情景中发现他们所具备的特质是否符合工作所需。最后评委给结果予以