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我国知识型员工激励因素实证研究 　　摘 要：知识经济时代，知识型员工在掌握知识的基础上，对知识加以创新和运用，可以很好地创新和改进产品，优化企业经营管理和工艺技术流程。本文简要回顾了国内外知识型员工激励因素的研究情况，从相关文献中提炼出16个激励因素来设计问卷，对福州市沃尔玛四家分公司进行调查，运用SPSS进行因子分析，得到3个公因子，构建我国知识型员工激励模型，并提出了针对性的建议。 　　关键词：知识型员工 激励因素 激励机制 　　一、我国知识型员工激励研究回顾 　　研究知识型员工激励问题，首先要界定知识型员工的概念。德鲁克认为，知识型员工是掌握和运用符号和概念，利用知识和信息工作的人，他们生产的不是物质产品，而是知识和思想。目前学术界基本认同德鲁克教授提出的定义。笔者认为，知识型员工是学习知识、理解知识，并运用于实践中，运用脑力劳动来提高工作效率的人。 　　我国最早研究该问题的是张望军（2001），他对我国知识型员工激励因素的排序如下：工资报酬与奖励、个人的成长与发展、有挑战性的工作、公司的前途、有保障和稳定的工作。杨春华（2007）则发现对于知识型员工起相对主导作用的5个激励因素包括：个人成长与发展、报酬、有挑战性和成就感的工作、公平、福利与稳定。魏新等（2015）归纳出4个激励维度：组织认可、薪酬福利、组织文化、?M织氛围。他发现知识型员工对组织认可和非物质激励的期望较高。 　　国外对于知识型员工激励问题的研究相对成熟，国内则处于探索阶段。同时国内早期和近期的研究结果呈现轻微差异，薪酬依然是非常重要的激励因素，但未必是最重要的因素，当代的知识型员工同样注重自我发展。由于经济环境变化和受教育程度的提高，我国知识型员工的数量增加，员工结构有所变化，企业的激励机制也应当与时俱进。因此对我国知识型员工激励因素的研究正是当下。 　　二、实证分析 　　（一）调查对象 　　笔者对福州市沃尔玛A、B、C、D四家分公司的管理者及普通员工发放问卷。总共发放问卷251份，其中有效问卷为240份。根据本文对知识型员工的定义，筛选出职业为市场、运营、人力等知识型员工共150名，非知识型员工90名。 　　（二）激励因素的获得 　　笔者对相关研究成果进行了整理，设计完成了包含四个激励维度的调查问卷，得到17个激励因素，并进行了预调研，修改问卷，最终得到16个激励因素。 　　（三）研究假设的提出 　　1.研究构思。将16个激励因素依据相关性处理进一步归类，分成四个维度。具体因素见表3。 　　（四）知识型员工各激励因素的统计分析 　　1.研究工具与方法。问卷具体分为两个部分：第一部分是个人背景资料，第二部分是对激励因素重要程度的判断，要求被试者针对16个激励因素用5点量表记分，可以得到各个激励因素的重要程度得分。通过对不同员工回答结果的累加，可以得到员工对激励因素的排序。本次调查对象中，男性占38.33%，女性占61.67%；大专及以下占19.17%，本科占74.17%，硕士及以上占6.67%；18-25岁占21.67%，26-30岁占23.33%，31-40岁占23.33%，41-50岁占26.67%，50岁以上占5%。本文使用SPSS22.0对调查所得数据进行统计分析。 　　2.结果与分析。（1）描述性统计。对知识型员工与非知识型员工的激励因素重要程度选项进行排序，可以得到各项激励因素重要性程度的具体情况（表4）。可以看到，两类员工认为重要的激励因素存在明显差别，侧面检验了知识型员工激励因素重要性的排序。 　　（2）两类员工激励因素的重要性程度对比。传统观念中，薪酬福利是员工激励最重要的因素。根据统计数据，虽然薪酬福利都位于前置位，但在得分和排名上略有差别（知识型员工4.13，非知识型员工4.50）。对知识型员工来说，在经济环境转型和教育质量升级的今天，金钱对于他们的吸引力仍然很强，但不是最重要的因素。由于企业对知识型员工的重视，加上他们具备出色的技术与资质，有能力获得心仪的薪酬，使物质生活得到保障，因此他们更看重工作氛围和个人发展。非知识型员工多数工作内容单一简单，工资较低，因此他们更注重薪酬福利。 　　从周边因素看，知识型员工在能获得较为稳定的收入之后，看重团队合作和人际关系。由于员工之间掌握的技能有所差别，内部竞争较小，员工愿意和谐相处。相对的，非知识型员工对团队合作和人际关系的重视程度略低。 　　至于工作保障，知识型员工的激励程度比非知识型员工低（知识型员工4.01，非知识型员工4.31）。知识型员工是脑力劳动者，专业能力强，不可替代性较高而流动性较低，他们更希望从工作中获得肯定和收获兴趣。而非知识型员工大多数从事较为低端的工作，他们迫切希望能得到工作保障。 　　两类员工都认同公司前景和管理制度，从