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心理契约对高校人力资源管理影响实证研究 　　［摘要］ 随着人才需求多元化、复合化趋势的不断增强，围绕如何培养创新型人才战略，高校人力资源管理日益受到教育界和学术界的普遍关注。本文采用问卷调查方法，对所获有效数据进行统计分析，验证心理契约对高校人力资源管理活动过程的影响关系和作用程度。实证结果表明，心理契约因素在高校人力资源管理过程中发挥着重要的作用。 　　［关键词］ 心理契约； 高等学校； 人力资源管理； 实证研究 　　doi : 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2011 . 19. 048 　　［中图分类号］G649；F820 ［文献标识码］A ［文章编号］1673 - 0194（2011）19- 0082- 03 　　 　　面对激烈的人才竞争态势，高校人力资源管理工作必须革新和强化。然而从相关研究来看，当前高校人力资源管理大多数还停留在对存在问题进行分析的层面，实证方面的研究鲜见。本文尝试运用调查问卷方法，就心理契约对高校人力资源管理过程影响路径进行实证分析，以期为高校人力资源管理实践和高校决策者提供定量化决策依据。 　　 　　１相关理论概述 　　 　　最早提出心理契约这一概念的是Ａｒｇｙｒｉｓ，之后其他学者又对这一概念加以扩展和补充［１］，并围绕心理契约的主体形成两派［２－３］：一派强调心理契约是个体对双方交换关系中彼此义务的主观理解；另一派强调心理契约是雇佣双方对交换关系中彼此义务的主观理解。目前国内的研究多数还停留在对心理契约基本理论的介绍、运用的阶段［４－５］，适合中国背景的研究体系正在形成当中。 　　对高等学校而言，心理契约是教职工对学校组织环境、组织制度、组织政策、组织文化等的认识和理解以及对学校管理者做出的各种组织承诺感知后所形成的一系列信念的组合。主要体现在学校和员工的义务方面［６］，学校的义务应当包括：明确教职工工作范围和工作内容、建立健全各项人力资源管理制度、开发和拓宽个人发展空间；教职工义务应当包括：教书育人、忠于职守、团结协作、爱护学校资产、维护学校形象等。 　　本文将心理契约划分为：交易型心理契约、关系型心理契约和团队型心理契约。交易型心理契约即学校为成员提供的经济和物质支持， 包括工资、奖励、晋升等，成员承担基本的工作要求；关系型心理契约即缔约双方彼此忠诚、互相公平对待，愿意为对方的发展投资，愿意付出额外的努力等；团队型心理契约表现为在前二者的基础上形成的团队凝聚力。本文以这3种类型的心理契约为分析依据，探讨心理契约对人力资源管理过程的影响路径和作用程度。 　　 　　２理论模型的构建 　　 　　２．１心理契约与人力资源活动过程的关系分析 　　高校人力资源活动过程主要包括3个环节：人员选拔与配备；人员培养、使用及待遇；人员流动。这3个环节相辅相成，关系到高校人才队伍的建设水平。心理契约3个层次与高校人力资源管理过程的3个环节是相互促进的关系。交易型心理契约起基础性作用；关系型心理契约关系着员工自我价值的实现和未来发展，起稳定和激励作用；团队型心理契约关系着精神层面的满足，发挥稳定情绪的作用。 　　２．２理论模型建立 　　基于上述认识，本文构建了理论模型，详见图１。 　　 　　３研究方法 　　 　　笔者对山西、陕西、北京、上海、天津等地的部分高等院校的教职工进行问卷调查，问卷的内容包括人口变量、心理契约因素、高校人力资源管理活动过程3个部分。 　　本文采用ＬＩＫＥＴ五点量表法对各项指标进行评分，并从１到５记分，分数越高代表影响越大，这一评分法被广泛应用于社会科学领域［７］，用此标准对心理契约和高校人力资源管理活动过程各项指标进行评价，用相关分析方法寻找心理契约和高校人力资源管理活动过程之间可能存在的相关关系。 　　 　　４实证结果与讨论 　　 　　４．１统计分析 　　（１） 调查对象人口变量特征分布见表１。调查样本表明，年龄在３０~５０岁之间的员工占总调查样本人数的７５．２％，这个年龄段的教职工年富力强，是高校的中坚力量；文化程度方面，硕士研究生及以上的占总调查样本人数的６８．３％，表明高校的高级专门人才密集程度较高；从职位分布情况来看，教师占总调查样本人数的５１．５％，他们是学校创造活动的主体。 　　（２） 变量的统计描述。首先对回收问卷进行有效性与信度检验，本研究采用Ｃｒｏｎｂａｃｈ系数α来检验。学者ＤｅＶｅｌｌｉｓ（１９９１），Ｎｕｎｎａｌｌｙ（１９７８）认为，α系数值介于０．６５～０．７０之间为最小可接受值，α系数值介于０．７０～０．８０之间为相当好，α系数值介于０．８０～０．９０之间为非常好。本问卷总量表信度α＝ ０．８９８ ９，各层次的α均大于０． ６５，达到信度检验的标准。 　　（