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心理契约对高校教师激励机制盲区作用研究 　　【摘要】：高校教师的激励问题一直受到学术界的广泛关注。心理契约已经被引入人力资源管理领域，从心理契约的视角来分析高校教师的激励问题有着现实意义。文章立足于心理契约的理论，从分析我国高校教师激励机制的盲区入手，研究心理契约在高校教师激励中的作用。 　　【关键词】：高校教师; 心理契约; 激励 　　中图分类号：G44 文献标识码：A 文章编号：1002-6908(2008)0510185-02 　　 　　培育高校教师工作的忠诚度，激发高校教师的创造力，对于发展高等教育具有重大的推动作用。高校现有的激励体制并不能很好地起到激励教师的作用，在某些方面甚至已经阻碍了高校教师工作积极性的发挥。因此，在现有激励机制存在盲区且又短时间内难以改进的情况下，将心理契约引入高校人力资源管理领域，有利于稳定高校教师队伍。从心理契约的角度剖析和阐述高校教师的管理策略，建立高校与教师关系的新模式具有重要的理论和实践的价值。 　　 　　一、心理契约的涵义 　　 　　心理契约(Psychological Contract)的研究最早可以追溯到C?阿奇利斯(Chris Argyris)在1960年所著的《理解组织行为》(Understanding Organization Behavior) [1]一书。1962年，莱文森(Levinson)深化和发展了这一概念，认为心理契约是雇主与雇员之间的相互期待，它在很大程度上是无形的，并且处在不断的改变之中。[2]随后，施恩(E. H. Schein)将其定义为在组织中，每个成员和不同的管理者，以及其它人之间，在任何时候都存在的没有明文规定的一整套期望值。[3] 20世纪80年代末，心理契约的概念得到进一步的发展，卢梭(Denise M. Rousseau,1989)[4]、罗宾斯(Robision,1993)[5]等人认为心理契约是个体关于在他/她与第三者之间进行互惠交换，建立联系的主观信念，而这一信念以双方在交往中所做出的或暗示的承诺为基础，他们的观点可以称之为雇员单方感知。虽然心理契约运用于管理学己有半个世纪，至今仍然缺乏统一的概念界定。私以为，如果将心理契约引入高校人力资源管理领域，心理契约就是指在高校这一组织与高校教师的相互关系的基础上，在正式的书面合同前提下，教师对雇佣关系中应承担的责任和义务的相互期望的一种主观心理约定和信念系统。心理契约本质上所体现的是人的纯粹的、真正的主观愿望和心理需求。 　　 　　二、现有高校教师激励机制的盲区 　　 　　文章中所指的现有高校教师激励机制的盲区是指现有高校激励机制在如何最有效的激励教师方面面临着因本身体制和现实原因造成的短时间内不能走出的困境，这类问题依靠高校的制度、政策和措施很难解决，因此须要借助心理契约这种非正式的手段来协调、配合。 　　私以为，现有高校教师激励机制的盲区主要体现在以下方面： 　　 　　（一） 不能很好地满足高校教师多层次的需求 　　马斯洛（A.Maslow）在需求层次论中指出，人类都是有需求的，其未满足的需求产生他们工作的动机，也是激励他们工作的因素。可以把这类需求按层次分为五层，分别是生理的需求、安全的需求、社交的需求、尊重的需求和自我实现的需求。我国高校现有的激励机制并不能很好地满足高校教师这五个层次的需求，主要体现在： 　　1. 物质激励不够，激励对象的争对性不强 　　我国高校教师待遇总体上不错，但与社会上其他高收入者相比显得不高，尤其是高校教师待遇与教龄、职称的关系较大，因而青年教师的待遇相对更低。不同年龄段教师的需求不同，青年教师物质方面的需求比其他资历长的教师表现得更为强烈，中老年教师可能更看重学校、学生、社会的认可度。 　　2. 高层次的需求没有很好的满足，不能因材激励 　　良好的人际关系、得到足够的尊敬和重视、有好的发展机会至关重要，它关系到高校教师工作积极性的调动，关系到高校教师的心情愉快和心态健康，关系到教学和科研任务的完成。现有的高校人才管理体制，受诸多现实因素的制约，运用起来灵活性较差，在深造的机会、职称的评定、科研任务申报等方面不能因材激励。 　　 　　（二） 从公平理论的角度看，激励的公平性不够 　　美国心理学家亚当斯（J.S.Adams）于 1963 年提出的公平理论主要研究相对报酬的公平性对人们工作积极性的影响。该理论认为当一个人取得成绩并获得报酬后，个体不仅注重报酬的绝对数量，更重视报酬的相对量，根据结果判断其所获报酬是否公平或公正，参照对象可能是他人、制度和自我。高校教师把现今报酬与以往报酬进行的对比，与所付出劳动的期望报酬进行对比；把自己报酬与同事、其他行业、毕业的学生等不同人对比，这些都可能产生不公平感。现有的高校