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心理契约破裂感对员工忠诚表现作用机制 　　摘要:文章采用实证研究方法,探讨了心理契约破裂感、情感承诺、离职意愿和主管忠诚之间的关系。结果表明,情感承诺中介心理契约破裂感与离职意愿和主管忠诚的关系,心理契约破裂感是透过情感承诺对离职意愿和主管忠诚产生作用的。研究结果对于减小心理契约破裂感的消极影响,提高员工的忠诚度,具有非常重要的参考和借鉴价值。 　　关键词:心理契约破裂感;情感承诺;离职意愿;主管忠诚;中介作用 　　 　　一、 理论述评 　　 　　1. 概念的界定。心理契约(Psychological Contract)最早由Argyris(1960)在其所著的《理解组织行为》一书中提出,后经Levinson et.al(1962)加以界定的一个概念。Levinson et.al(1962)指出,心理契约是员工与组织之间达成的一项不成文的约定,意即员工与组织事先都已在心理上对对方怀有期望,但都没有把它说出来。与书面契约相比,心理契约具有内隐性和模糊性,双方都不知道对方真正的期望是什么。因此,心理契约更容易被感知到破裂(Breach)和违背(Violation)。 　　心理契约破裂(Psychological Contract Breach)和心理契约违背(Psychological Contract Violation)是两个有着极为密切关系而又有本质区别的重要概念。Morrison和Robinson(1997)指出,心理契约破裂感是指员工对组织未能履行与其贡献相匹配的责任和义务的感知,是一种在认知层面上对心理契约履行状况的评价,而心理契约违背是在心理契约破裂之后,在认知评价的基础上所产生的消极情绪体验,例如愤怒、不公平感等。心理契约破裂感是导致员工产生心理契约违背的基础,因此,众多学者都把心理契约破裂感作为研究重点。心理契约破裂感的现象非常普遍,例如,Robinson,Kraatz Rousseau(1994)在一项追踪研究中发现,55%的员工或多或少都感到过心理契约破裂。 　　2. 心理契约破裂感对后果变量的影响及其作用机制。目前,学术界对心理契约破裂感与效果变量之间的关系及其内在机制进行有力的探索。Chiu Peng(2008)研究表明,心理契约破裂感会增加员工组织越轨和人际越轨,并且敌对的归因风格(Hostile Attributional Style)在心理契约破裂感与员工越轨之间起调节作用,即员工越是具有敌对的归因风格,其感知到心理契约破裂后,越会做出对组织的越轨行为和对人际的越轨行为。Restu-bog et.al(2008)通过三项子研究发现,除了信任完全中介心理契约破裂感与组织认同之间的关系外,信任和认同还完全中介心理契约破裂感与组织公民行为之间的关系。Kiewitz et.al(2009)通过两项研究发现,心理契约破裂感对组织支持感有显著的负向影响,并且组织政治知觉在心理契约破裂感与组织支持感中起调节作用,意即员工愈是感知到组织政治,其在感知到心理契约破裂之后,愈会觉得组织支持较低。另外,还有一项研究发现,心理契约破裂感完全中介组织政治和公平感与员工结果变量间的关系(Rosen et.al,2009)。 　　近年来,关于心理契约破裂感与员工忠诚表现的关系研究,未见有学者对其进行了深入系统探讨,而是散见于相关实证研究中。Zhao,Wayne,Glibkowski,Bravo(2007)在一项元分析中指出,心理契约破裂感与情感承诺和离职意愿呈显著的负相关。Orvis et.al(2008)通过间隔时间段收集数据,统计结果表明,心理契约破裂感对离职意愿和组织忠诚有显著的负向影响,并且责任心调节两者间的关系,即员工责任心越弱,心理契约破裂感与离职意愿、组织忠诚和工作满意度的关系越强。Chen,Tsui Zhong(2008)以中国企业员工为例,发现心理契约破裂感对组织承诺、组织公民行为和工作绩效产生显著的负向影响,并且,员工传统性越弱,两者关系越强。Dulac et.al(2008)通过一项追踪研究发现,心理契约破裂感部分中介组织支持感和领导成员交换(LMX)对离职意愿的影响,心理契约违背完全中介心理契约破裂感与信任之间的关系,部分中介心理契约破裂感与离职意愿之间的关系。Bal et.al(2008)研究发现,心理契约破裂感与组织承诺呈显著负相关,并且年龄越小的员工,两者关系越密切。Suzao(2009)研究表明,心理契约违背完全中介心理契约破裂感与组织承诺和离职意愿的关系,部分中介心理契约破裂感与组织公民行为的关系。 　　 　　3. 研究问题的提出。基于以上研究文献,我们可以看出,心理契约破裂感与组织承诺(情感承诺)和离职意愿的关系在多项实证研究中得到证实。在一定程度上,情感承诺和离