心理契约视角下企业六西格玛文化构建.docVIP

心理契约视角下企业六西格玛文化构建 　　摘 要：六西格玛管理作为一种全新的质量管理方法，正在被越来越多的企业所接受与认可。企业要成功的推进六西格玛管理，就要建立与之相适应的六西格玛文化，将六西格玛的理念融入到企业的核心价值观中。文章根据心理契约及六西格玛文化的定义，重点讨论了六西格玛文化的作用、心理契约对构建六西格玛文化的意义以及六西格玛文化的构建要点。 　　关键词：六西格玛管理;心理契约;六西格玛文化 　　中图分类号：F273 文献标识码：A 文章编号：1006-8937（2015）02-0034-02 　　1 六西格玛管理概述 　　六西格玛（6σ）管理是由摩托罗拉公司于20世纪80年代中期创立与实施的一种全新的质量管理方法，旨在减少产品质量缺陷、降低产品质量成本、增加顾客满意度。质量管理学认为，产品质量特征值在过程稳定时一般服从正态分布，其标准差就是“σ”。因此，可用“σ”表示产品和生产过程特性的波动，用来测量过程满足顾客需求的能力。西格玛水平越高，产品质量就越能满足顾客目标要求。摩托罗拉公司通过实施六西格玛获得了巨大的收益，不仅摆脱了被动的竞争局面，而且还曾两次获得美国最高质量奖波多里奇奖。随后，GE、联合信号、柯达等世界知名企业纷纷采用六西格玛管理，并取得丰硕成果。六西格玛管理进入我国已经有十多年的时间了，其中，很多知名企业，如宝钢、联想、海尔等都通过实施六西格玛取得了不同程度的成效。然而，六西格玛管理给我国企业带来的效益远没有给其他国家企业带来的效益大，其主要原因是在实施六西格玛管理过程中忽视了六西格玛文化的建设。因此，本文从心理契约的角度，探讨如何在推进六西格玛的过程中构建六西格玛文化。 　　2 心理契约概述及特征 　　2.1 心理契约概述 　　组织心理学家Arygris（1960）最早提出了心理契约这一概念，他在《理解组织行为》一书中，用“心理的工作契约”来描述雇员和雇主之间的关系，但没有给出确切的定义。Levinson（1962）进一步指出：“心理契约是组织与员工之间相互拥有的，未公开说明的隐含的各种期望之和”。Schein（1965）把心理契约界定为“时时刻刻存在于个体与组织之间的一系列没有明文规定的期望”，强调尽管心理契约是非书面化的但是在组织行为中有着重要影响。Kotter（1973）将心理契约界定为存在于个人与组织之间的一份内隐协议，协议中明确了在这种相互的关系中一方期望另一方付出什么，自己又应得到什么。我国学者陈加洲认为，心理契约是雇佣双方在雇佣关系中产生的一种主观约定，彼此认为对方应该付出什么，同时自己又得到什么，这种约定是内隐的、不成文的。综合对心理契约的不同解释，我们将心理契约的概念表述为：心理契约是员工和组织之间以雇佣关系为背景，建立在信用基础上的一种隐性的、非书面化的关于彼此双方应承担的责任和享有的权利的一种主观期望和认知。 　　2.2 心理契约的特征 　　心理契约有两大特性，下面分别分析。 　　2.2.1 内隐性 　　心理契约不同于经济契约，它是彼此双方之间一种心理上的期望，是非正式和非公开的，双方之间产生的期望并不一定相同。 　　2.2.2 动态性 　　心理契约容易受到各种主客观因素的影响，随着员工认知的变化，心理契约会不断进行修正。 　　3 六西格玛文化的定义及其作用 　　3.1 六西格玛文化的定义 　　GE公司前CEO杰克?韦尔奇曾将六西格玛管理的文化定义为“六西格玛质量管理属于领导者，属于经理人员，也属于每一位公司成员的工作;我们要使自己的质量让顾客觉得极为特殊而有价值，并且对他们来说是相当重要的成功因素。我们必须在我们所做的工作中成为最好的，必须做到最好，否则就别去做。”可以看出，杰克?韦尔奇对六西格玛管理文化的定义更加强调顾客导向，追求完美。陈永清（2006）根据六西格玛管理和六西格玛文化的关系将六西格玛文化定义为“一种以六西格玛管理哲学和理念为主导思想和核心价值观的企业文化”。该定义强调了六西格玛文化是企业文化的一部分，并且是其核心价值观。本文从六西格玛管理内涵的角度出发，认为六西格玛文化是企业在推进六西格玛管理的过程中所形成并为组织和个人所接受与认可的一种注重业务流程持续改进、努力降低生产成本、追求完美和零缺陷、并最终实现顾客满意的定量文化。它是对企业原有文化的一种变革，将六西格玛管理的哲学、价值观和理念融入到企业日常运作中，使企业的管理方式和思维方式得以转变，成为员工行为的驱动力和准则。 　　3.2 六西格玛文化的作用 　　我国经济学家于光远说过“关于发展，三流企业靠生产，二流企业靠经营，一流企业靠文化”。特伦斯?迪尔和阿伦?肯尼迪（1981）也鲜明的提出“杰出而成功的大公司都有强有力的企业文化