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心理契约理论与我国高校高水平青年教师培养 　　[摘 要]心理契约包括个体水平上的心理契约和组织水平上的心理契约两个方面。在现代大学组织内部学校和教师之间也存在这两个方面的心理契约，就是教师对学校的心理契约和学校对教师的心理契约。本文着重探讨高校高水平青年教师在他们成长过程中对学校的心理契约特点，并在分析调查问卷的基础上总结出三层次七因素结构，以期对我国高校高水平青年教师培养有所启示。 　　[关键词]心理契约 高校高水平青年教师 培养 　　[中图分类号]G443 [文献标识码]A [文章编号]1005―5843(2006)01－0146－04 　　[作者简介]刘牧，中国地质大学高教所讲师(湖北武汉 430000) 　　心理契约描述了组织中员工与组织之间微妙的人际关系和互动状态，它代表一种非正式的、不具书面形式但又真实存在的隐性契约关系，界定了组织中每一个员工对于组织投入的基本条件，一旦遭到违反，便将削弱、恶化乃至中断双方所形成的契约，大大打击组织中员工的士气，降低员工积极性与认同感，从而会引发严重的负面效应。许多学者对现代组织中心理契约对组织的作用作了深刻的研究和反思，但学术界对高校内部的心理契约却缺少关注。本文采用问卷调查的方法拟对高校高水平青年教师在他们成长过程中对大学组织的心理契约构成要素进行分析，以期对我国高校高水平青年教师培养有所启示。 　　 　　一、心理契约的内涵与特征 　　 　　研究者使用心理契约这一概念，是为了强调在员工与组织的相互关系中除了正式的经济契约规定的内容之外，还存在着隐含的、非正式的、未公开说明的相互期望和理解，它们构成了心理契约的内容。两种契约共同存在于组织环境中，不过两者的核心内容并不相同，Makin(2000)概括出两种契约内容的基本差异(如表1所示)。 　　 　　组织心理学家C?阿吉里斯在其《理解组织行为》一书中首先应用“心理契约”这个概念，他认为在员工与组织之间，除正式契约外，还存在隐含、非正式、未公开说明的相互期望，它们同样是决定组织中员工态度和行为的重要因素。“心理契约之父”莱文森提出心理契约是组织和员工之间隐含的、未公开说明的相互期望的总和，它很大程度上是无形的，并且处在不断的改变之中。他还指出，这些期望都有内隐的特性，其中一些期望如工资在意识上清楚些，而另一些期望如长期的晋升则比较模糊。学者施恩把心理契约界定为在组织中每个成员和不同的管理者以及其他人之间，在任何时候都存在的没有明文规定的一整套期望。他认为心理契约在组织建设中及它在雇用双方形成的权利义务关系中所起到的是核心作用，而心理契约一旦被破坏，将导致员工不再信任组织并为之服务，从而最终危及组织的正常运转。 　　理论界对心理契约的内涵一直存在争议，没有形成一个统一的观点，但是它在组织和员工之间的存在以及对组织和员工的影响却是存在的。从以上学者的观点中我们可以总结出，心理契约是组织中组织和个人双方彼此对对方应该付出什么同时又应该得到什么的一种主观心理约定，约定的核心成分是组织和个人双方内隐的不成文的相互责任。它既包括个体水平上的心理契约，也包括组织水平上的心理契约。同样，在现代大学组织内部学校和教师之间也存在这两个方面的心理契约，即教师对学校的心理契约和学校对教师的心理契约。本文探讨内容属于教师对学校的心理契约范畴。 　　心理契约的理论基础是管理心理学中的人际关系理论，即人是“社会人”，人最重视工作中与周围人的关系。管理者应该关心人，满足人的需要和期望，培养员工的整体感和归属感。心理契约具有主观性、动态性、承诺性和双向性等特征。 　　 　　二、高校高水平青年教师成长过程中对学校的心理契约分析 　　 　　本文的高校高水平青年教师指在国内外学术界有一定影响，具有创新性构想和战略性思维，能带领本学科跟踪国际科学前沿并赶超国际先进水平，开展原创性、重大理论与实践问题研究和关键领域攻关，力争取得重大标志性成果的年龄在40岁以下的高校青年教师。 　　时至今日，我们对高水平青年教师成长的规律知之甚少，特别是对他们在成长过程中与学校之间的心理契约缺乏应有的关注和系统的研究。如果高等教育改革不关注青年教师对学校的隐含、非正式、未公开说明的期望，那么改革必然是不全面的，学校为改革而做出的种种努力也可能付之东流。高校在对青年教师的培养方面，如果不去认真研究高水平青年教师在成长过程中对学校的心理契约特点以指导其对青年教师的培养，结果也难以取得成功。由于缺乏对高水平青年教师在成长过程中对学校的心理契约系统的研究，目前我国高校青年教师的培养在很多方面没有依据青年教师成长过程中对学校的心理契约对其进行有效指导和必要支持，以促进他们顺利、持续、快速成长，反而是许多青年教师专业水平停滞不前，甚至逆向衰退，成为高等教育改革和高校发